Orientasi Karyawan Baru

Apakah anda ikut dalam sejenis acara “perkenalan kehidupan perguruan tinggi” yang terorganisir ketika anda mulai kuliah? Apabila demikian, mungkin anda diberitahu tentang peraturan dan tata tertib kampus anda, prosedur kegiatan seperti permohonan bantuan keuangan atau menguangkan cek atau mendaftar untuk mengikuti sejumlah kuliah, dan mungkin anda diperkenalkan dengan beberapa petugas perguruan tinggi itu. Seseorang yang memulai pekerjaan baru membutuhkan jenis perkenalan yang sama mengenai pekerjaan maupun organisasinya perkenalan itu disebut orientasi. Jadi orientasi adalah pengenalan pekerjaan baru dan orang pada pekerja baru dan pekerja lama. Orientasi atau sosialisasi dirancang untuk memberikan kepada karyawan baru informasi yang dibutuhkaannya agar daoat bekerja dengan enak daan efektif dalam organisasi. Biasanya, sosialisasi akan membawakan tiga macam informasi : (1) informasi umum tentang pekerjaan biasa sehari-hari; (2) tinjauan tentang sejarah, tujuan, operasi, dan produk atau jasa organisasi, serta bagaimana sumbangan kerja karyawan terhadap kebutuhan organisasi; dan (3) penyajian terinci, mungkin lewat brosur, mengenai kebijaksanaan organisasi, aturan kerja dan tunjangan untuk karyawan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa para karyawan merasa gelisah ketika mereka pertama kali memasuki sebuah organisasi. Mereka merasa waswas mengenai seberapa baik mereka akan berprestasi dalam pekerjaan; mereka merasa tidak sebanding dengan karyawan yang telah lebih berpengalaman; dan mereka merasa bimbang sampai seberapa baik mereka akan daoat bekeja sama dengan rekan sekerja. Karena alas an ini, program sosialisasi efektif secara sengaja ditujukan untuk mengurangi kegelisahan para karyawan baru. Informasi tentang lingkungan pekerjaan dan tentang para penyelia disediakan, rekan-rekan sekerja diperkenalkan, dan para karyawan baru didorong untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan. Pengalaman kerja awal tampaknya memegang peranan dalam karier seseorang pada organisasi. Selama kurun waktu awal inilah harapa individu dan harapan organisasi saling berhadapan. Jika kedua harapan ini tidak bersesuaian, ketidakpuasan akan timbul. Seperti daapat diprakirakan, tingkat perputaran karyawan hampir selalu paling tinggi di antara karyawan baru organisasi. Sasaran-sasaran utama orientasi adalah mengulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru; untuk mengabrabkan karyawa-karyawan baru dengan pekerjaannya, unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari luar kedalam. Orientasi pekerjaan memperluas informasi yang telah diterima karyawan selama perebutan dan tahap seleksi. Tanggung jawab dan tugas-tugas terperinci karyawan baru dijelaskan, dan bagaimana kinerjanya akan dimulai. Hal ini juga merupakan saatnya menyelesaikan harapa-harapan yang tidak realitas yang barangkali dimiliki oleh karyawan-karyawan baru mengenai pekerjaan tersebut. Orientasi memilih kerja, mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran-sasaran unit itu dan mencakup sebuah perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya. Orientasi organisasi memberitahu karyawan baru mengenai sasaran-sasaran, riwayat, falasafah, prosedur, dan peraturan organisasi tersebut. Ini harus mencakup tunjangan dan kebijakan-kebija kan SDM yang terkait seperti jam kerja, prosedur pengajaran, syara-syarat lembur dan tunjangan-tunjangan tambahan selain itu, perjalanan keliling fasilitas-fasilitas kerja organisasi itu sering kali merupakan bagian dari orientasi organisasi tersebut. Jenis-jenis orientasi Setelah memperkerjakan para karyawan, organisasi menyelenggarakan program orientasi formal. Berdasarkan tipe-tipe organisasi yang ada, orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2 : ? Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajain, tuntutan lembur dan tunjangan tambahan. ? Orientasi unit kerja, adalah menggakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya. Banyak organisasi, terutama yang besar-besar mempunyai program orientasi formal semacam itu dapat mencakup perjalana mengelilingi kantor atau pabrik, film yang menggambarkan program riwayat organisasi itu dan diskusi singkat dengan wakil departemen SDM yang menggambarkan program tunjangan di organisasi itu. Organisasi lain menggunakan program orientasi yang lebih informal dimana, meisalnya manajer itu menyerahkan karyawan baru itu kepada rekan-rekan kerja dan menunjukkan kepadanya tempat ruangan foto copy, mesin kopi, kamar kecil, kaffetaria, dsb. Para manajer mempunyai kewajiban mengintegrasikan karyawan baru ke dalam organisasi tersebut selancar dan sebebas mungkin dari kecemasan. Mereka perlu secara terbuka membahas pendapat karyawan mengenai kewajiban timbale bailk antara organisasi dan karyawannya. Membuat orang tersebut siap sedia menjalankan tugasnya merupakan kepentingan dari organisasi maupun karyawan baru itu. Orientasi yang berhasil, entah formal maupun informal menghasilkan peralihan dari orang luar ke orang dalam. Yang membuat membuat karyawan tadi merasa kerasan dan teradaptasi dengan cukup baik, sehingga menurunkan kemungkian kinerja pekerjaan yang buruk dan mengurangi kemungkinan pengunduran diri mendapat karyawan baru hanya setelah satu atau dua minggu bekerja. Pelatihan dan pengembangan Program pelatihan dimaksudkan untuk mempertahankan dan memperbaiki prestasi kerja yang sedang berjalan, sedangkan program pengembangan berusaha untuk mengembangkan ketrampilan bagi pekerjaan di masa yang akan datang. Baik manajer maupun bukan-manajer dapat memperoleh bantuan dari program pelatihan dan pengembangan, tetapi berpadunya pengalaman cenderung berbeda-beda. Bukan-manajer perlu lebih banyak dilatih dalam ketrampilan teknis yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka yang sedang berjalan, sementara manajer seringkali menerima bantuan dalam pengembangan keterampilan – terutama ketrampilan konseptual dan ketrampilan hubungan antarmanusia – yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka di masa yang akan datang. Dalam pembahasan kita mengenai pelatihan dan pengembangan, kita akan membahas pelatihan secara singkat dan kemudian memusatkan pada pengembangan manajemen. Program pelatihan Kebutuhan untuk melatih karyawan baru atau karyawan yang baru dipromosikan akan terbukti sendiri. Para karyawan seperti itu perlu mempelajari ketrampilan baru. Karena motivasi mereka cenderung tinggi, secara relatif kepada mereka dapat diperkenalkan dengan mudah ketrampilan dan perilaku yang diharapkan dalam jabatan mereka yang baru. Sebaliknya, pelatihan bagi karyawan yang berpengalaman untuk membuat prestasi mereka lebih efektif akan menimbulkan masalah. Kebutuhan pelatihan bagi karyawan seperti itu tidak selalu mudah ditentukan, dan bila ditentukan, orang-orang yang bersangkutan mungkin akan tersinggung kalau diminta untuk mengubah cara-cara mereka yang sudah mapan. Ada empat prosedur yang dapat digunakan manajer untuk menentukan kebutuhan pelatihan orang-orang di dalam organisasi atau sub-unitnya : 1. Penilaian prestasi – setiap pekerjaan karyawan diukur berdasarkan standard prestasi atau sasaran yang ditetapkan untuk pekerjaannya. 2. Analisis persyaratan pekerjaan – ketrampilan atau pengetahuan yang disyaratkan dalam uraian pekerjaan yang bersangkutan dikaji. Para karyawan yang tidak memiliki ketrampilan atau pengetahuan yang diperlukan menjadi calon peserta program pelatihan. 3. Analisis organisasi – efekrivitas organisasi dan keberhasilannya mencapai tujuan dianalisis untuk menentukan di mana ada perbedaan. Sebagai contoh anggota suatu bagian dengan tingkat perputaran karyawan yang tinggi atau dengan catatan prestasi yang rendah mungkin memerlukan pelatihan tambahan. 4. Survei sumberdaya manusia – para manajer dan bukan-manajer diminta untuk menguraikan apa masalah yang mereka hadapi dalam pekerjaan mereka dan tindakan apa yang mereka yakin perlu diambil untuk memecahkannya.