Orientasi Karyawan Baru

Apakah anda ikut dalam sejenis acara “perkenalan kehidupan perguruan tinggi” yang terorganisir ketika anda mulai kuliah? Apabila demikian, mungkin anda diberitahu tentang peraturan dan tata tertib kampus anda, prosedur kegiatan seperti permohonan bantuan keuangan atau menguangkan cek atau mendaftar untuk mengikuti sejumlah kuliah, dan mungkin anda diperkenalkan dengan beberapa petugas perguruan tinggi itu. Seseorang yang memulai pekerjaan baru membutuhkan jenis perkenalan yang sama mengenai pekerjaan maupun organisasinya perkenalan itu disebut orientasi. Jadi orientasi adalah pengenalan pekerjaan baru dan orang pada pekerja baru dan pekerja lama. Orientasi atau sosialisasi dirancang untuk memberikan kepada karyawan baru informasi yang dibutuhkaannya agar daoat bekerja dengan enak daan efektif dalam organisasi. Biasanya, sosialisasi akan membawakan tiga macam informasi : (1) informasi umum tentang pekerjaan biasa sehari-hari; (2) tinjauan tentang sejarah, tujuan, operasi, dan produk atau jasa organisasi, serta bagaimana sumbangan kerja karyawan terhadap kebutuhan organisasi; dan (3) penyajian terinci, mungkin lewat brosur, mengenai kebijaksanaan organisasi, aturan kerja dan tunjangan untuk karyawan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa para karyawan merasa gelisah ketika mereka pertama kali memasuki sebuah organisasi. Mereka merasa waswas mengenai seberapa baik mereka akan berprestasi dalam pekerjaan; mereka merasa tidak sebanding dengan karyawan yang telah lebih berpengalaman; dan mereka merasa bimbang sampai seberapa baik mereka akan daoat bekeja sama dengan rekan sekerja. Karena alas an ini, program sosialisasi efektif secara sengaja ditujukan untuk mengurangi kegelisahan para karyawan baru. Informasi tentang lingkungan pekerjaan dan tentang para penyelia disediakan, rekan-rekan sekerja diperkenalkan, dan para karyawan baru didorong untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan. Pengalaman kerja awal tampaknya memegang peranan dalam karier seseorang pada organisasi. Selama kurun waktu awal inilah harapa individu dan harapan organisasi saling berhadapan. Jika kedua harapan ini tidak bersesuaian, ketidakpuasan akan timbul. Seperti daapat diprakirakan, tingkat perputaran karyawan hampir selalu paling tinggi di antara karyawan baru organisasi. Sasaran-sasaran utama orientasi adalah mengulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru; untuk mengabrabkan karyawa-karyawan baru dengan pekerjaannya, unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari luar kedalam. Orientasi pekerjaan memperluas informasi yang telah diterima karyawan selama perebutan dan tahap seleksi. Tanggung jawab dan tugas-tugas terperinci karyawan baru dijelaskan, dan bagaimana kinerjanya akan dimulai. Hal ini juga merupakan saatnya menyelesaikan harapa-harapan yang tidak realitas yang barangkali dimiliki oleh karyawan-karyawan baru mengenai pekerjaan tersebut. Orientasi memilih kerja, mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran-sasaran unit itu dan mencakup sebuah perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya. Orientasi organisasi memberitahu karyawan baru mengenai sasaran-sasaran, riwayat, falasafah, prosedur, dan peraturan organisasi tersebut. Ini harus mencakup tunjangan dan kebijakan-kebija kan SDM yang terkait seperti jam kerja, prosedur pengajaran, syara-syarat lembur dan tunjangan-tunjangan tambahan selain itu, perjalanan keliling fasilitas-fasilitas kerja organisasi itu sering kali merupakan bagian dari orientasi organisasi tersebut. Jenis-jenis orientasi Setelah memperkerjakan para karyawan, organisasi menyelenggarakan program orientasi formal. Berdasarkan tipe-tipe organisasi yang ada, orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2 : ? Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajain, tuntutan lembur dan tunjangan tambahan. ? Orientasi unit kerja, adalah menggakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya. Banyak organisasi, terutama yang besar-besar mempunyai program orientasi formal semacam itu dapat mencakup perjalana mengelilingi kantor atau pabrik, film yang menggambarkan program riwayat organisasi itu dan diskusi singkat dengan wakil departemen SDM yang menggambarkan program tunjangan di organisasi itu. Organisasi lain menggunakan program orientasi yang lebih informal dimana, meisalnya manajer itu menyerahkan karyawan baru itu kepada rekan-rekan kerja dan menunjukkan kepadanya tempat ruangan foto copy, mesin kopi, kamar kecil, kaffetaria, dsb. Para manajer mempunyai kewajiban mengintegrasikan karyawan baru ke dalam organisasi tersebut selancar dan sebebas mungkin dari kecemasan. Mereka perlu secara terbuka membahas pendapat karyawan mengenai kewajiban timbale bailk antara organisasi dan karyawannya. Membuat orang tersebut siap sedia menjalankan tugasnya merupakan kepentingan dari organisasi maupun karyawan baru itu. Orientasi yang berhasil, entah formal maupun informal menghasilkan peralihan dari orang luar ke orang dalam. Yang membuat membuat karyawan tadi merasa kerasan dan teradaptasi dengan cukup baik, sehingga menurunkan kemungkian kinerja pekerjaan yang buruk dan mengurangi kemungkinan pengunduran diri mendapat karyawan baru hanya setelah satu atau dua minggu bekerja. Pelatihan dan pengembangan Program pelatihan dimaksudkan untuk mempertahankan dan memperbaiki prestasi kerja yang sedang berjalan, sedangkan program pengembangan berusaha untuk mengembangkan ketrampilan bagi pekerjaan di masa yang akan datang. Baik manajer maupun bukan-manajer dapat memperoleh bantuan dari program pelatihan dan pengembangan, tetapi berpadunya pengalaman cenderung berbeda-beda. Bukan-manajer perlu lebih banyak dilatih dalam ketrampilan teknis yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka yang sedang berjalan, sementara manajer seringkali menerima bantuan dalam pengembangan keterampilan – terutama ketrampilan konseptual dan ketrampilan hubungan antarmanusia – yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka di masa yang akan datang. Dalam pembahasan kita mengenai pelatihan dan pengembangan, kita akan membahas pelatihan secara singkat dan kemudian memusatkan pada pengembangan manajemen. Program pelatihan Kebutuhan untuk melatih karyawan baru atau karyawan yang baru dipromosikan akan terbukti sendiri. Para karyawan seperti itu perlu mempelajari ketrampilan baru. Karena motivasi mereka cenderung tinggi, secara relatif kepada mereka dapat diperkenalkan dengan mudah ketrampilan dan perilaku yang diharapkan dalam jabatan mereka yang baru. Sebaliknya, pelatihan bagi karyawan yang berpengalaman untuk membuat prestasi mereka lebih efektif akan menimbulkan masalah. Kebutuhan pelatihan bagi karyawan seperti itu tidak selalu mudah ditentukan, dan bila ditentukan, orang-orang yang bersangkutan mungkin akan tersinggung kalau diminta untuk mengubah cara-cara mereka yang sudah mapan. Ada empat prosedur yang dapat digunakan manajer untuk menentukan kebutuhan pelatihan orang-orang di dalam organisasi atau sub-unitnya : 1. Penilaian prestasi – setiap pekerjaan karyawan diukur berdasarkan standard prestasi atau sasaran yang ditetapkan untuk pekerjaannya. 2. Analisis persyaratan pekerjaan – ketrampilan atau pengetahuan yang disyaratkan dalam uraian pekerjaan yang bersangkutan dikaji. Para karyawan yang tidak memiliki ketrampilan atau pengetahuan yang diperlukan menjadi calon peserta program pelatihan. 3. Analisis organisasi – efekrivitas organisasi dan keberhasilannya mencapai tujuan dianalisis untuk menentukan di mana ada perbedaan. Sebagai contoh anggota suatu bagian dengan tingkat perputaran karyawan yang tinggi atau dengan catatan prestasi yang rendah mungkin memerlukan pelatihan tambahan. 4. Survei sumberdaya manusia – para manajer dan bukan-manajer diminta untuk menguraikan apa masalah yang mereka hadapi dalam pekerjaan mereka dan tindakan apa yang mereka yakin perlu diambil untuk memecahkannya.

Readmore »»

Trik Menangkan Politik di Kantor, Tanpa Jual Prinsip

Pernahkah Anda mendengar cerita bagaimana pekerja yang kemampuannya biasa-biasa saja karirnya menanjak pesat, sedang lebih kompeten menjadi pihak yang nelangsa atau merana? Banyak cerita seperti itu, karena mereka tahu bagaimana memainkan politik kantor. Saya tahu..saya tahu jalan pikiran Anda. Anda berpikir ingin mencapai sukses dengan prestasi Anda sendiri. Ya, memang di beberapa kantor Anda bisa, tapi di tempat lain, Anda harus tahu bagaimana cara bermainnya. Berikut cara bagaimana memenangkan politik di kantor—tanpa menjual prinsip Anda! Politik Positif Dalam politik kantor, segala sesuatunya bisa terjadi, bersiap-siap adalah hal yang paling berharga. Suatu waktu rekan kantor atau bos Anda akan keluar menghampiri Anda, susah untuk menghindari terus berada di belakang. Mainkan politik positif, tabah dan rekan kerja dan bos mungkin akan kembali menikam dari belakang dimana saja. Berikut adalah sedikit strategi politik positif favorit saya. • Mintalah respek lebih tinggi untuk konsultasi periodic. Motivasilah mereka untuk memikirkan Anda sebagai orang yang pantas dipromosikan karirnya dan mereka sepertinya akan mempertahankan Anda jika Anda membutuhkannya. • Tampilkan tingkah laku menyenangkan dan ramah. Tinggallah di kantor lebih lama sewaktu-waktu untuk membantu rekan kerja pada deadline. Kirimkan catatan ucapan terima kasih kepada orang yang memberi Anda tips atau saran. Atau cobalah senjata politik kantor saya yang paling favorit: Bagikan kue yang Anda bawa dari rumah. • Kerjakan yang tampak, tugas-tugas penting. Jika beberapa tugas bukan dalam diskripsi kerja Anda, tanyakan apakah Anda bisa mengambilnya salah satu. Pastikan semua tahu Anda yang mengerjakan tugas itu. Contohnya, Anda bisa mengirim email ke pegawai kunci draft laporan proyek akhir Anda, “untuk sumbang saran” memastikan bos Anda atau rival tidak mencoba mencuri kredit itu. Pasang telinga Kadang-kadang meski Anda bermain politik positif, seseorang menginginkan Anda terlihat buruk—mungkin itu karena ia tidak ingin Anda dipromosikan. Anda tidak boleh merespon intriknya meski Anda tahu siapa pelakunya. Ini ada beberapa cara untuk memastikannya: • Apakah Anda tidak bisa mencegah beredarnya informasi?Siapa di belakang itu? • Apakah Anda kekurangan sumber yang Anda perlukan untuk melaksanakan pekerjaan Anda? Siapa di belakang itu? • Pada rapat-rapat apakah ada seseorang yang selalu terlihat tidak sependapat dengan Anda, jika tidak secara verbal, tapi dengan mencemooh, memutar-mutar matanya atau tampak tak memperhatikan ketika Anda berbicara? • Ketika Anda meminta seseorang untuk mendukung atau memberi nasihat, apakah Anda mendapat tanggapan? • Ketika Anda berbicara satu lawan satu dengan yang Anda curigai mensabotase apakah ia selalu terlihat ingin memotong pembicaraan? Saat Anda Merasa Kalah Dalam Permainan Anda telah disabotase? Sekarang bagaimana? Berharap dengan memasang radar dan telinga Anda, Anda bisa tahu siapa dia. Berikut beberapa strategi menggagalkan rencananya: - Dapatkan masukan dari seorang pendukung. Anda bisa katakan seperti ini,” Saya prihatin kelihatannya Ahmad tidak suka ya dengan saya. Apakah kamu memperhatikan? Menurutmu apa yang harus saya lakukan?” - Respon dengan kekuatan. Jika pensabotase itu mencoba menurunkan semangat atau menjelekkan Anda terutama di depan lainnya, jangan putus asa. Buatlah respon yang kuat, mungkin dengan menggunakan humor. Sebagai contoh, Anda menyiapkan solusi untuk sebuah masalah di kantor. Saat Anda berpresentasi, Joe tampak mengganggu , ogah-ogahan dengan mengetuk-ngetukkan pena ke meja dan memutar-mutar matanya. Anda mungkin bisa melontarkan kata seperti,” Joe, sepertinya ide saya membuatmu tertidur. Mungkin kamu kecapekan berpesta semalam suntuk, atau kamu punya solusi yang lebih bagus. Mau membaginya?” - Konfrontasi diam-diam dengan si penikam dari belakang. Sebagai contohnya,” Saya memperhatikan Anda terlihat tidak menyukai saya. Apa ada kesalahan yang saya lakukan?” Jika Anda mendapat saran yang berguna, bagus itu. Berterima kasihlah padanya dan tawarkan untuk bekerja demi kemajuan. Tapi jika Anda merasa alasannya untuk tidak menyukai Anda tidak masuk akal, Anda harus tabah. Misalnya, Anda bisa katakan,”Matt, Anda memperoleh informasi kunci dari saya. Pikirkan kebutuhan untuk berubah atau saya akan ke bos.” - Cari Perlindungan . Beritahu lainnya bahwa Anda kuatir bahwa orang ini secara tidak fair mencoba mengenyahkan Anda untuk kepentingan dirinya sendiri. Berikan bukti spesifik soal ketidak jujurannya atau Anda malah akan dituding sebagai si penikam itu. Selalu ada kesempatan, jika Anda memainkan politik positif di kantor, Anda tidak perlu mengubah menjadi taktik menyerang.

Readmore »»

5 TIPE KARYAWAN YANG DISUKAI ATASAN

Banyak karyawan yang merasa sudah bekerja maksimal, tapi saat dipanggil untuk promosi, nama mereka tidak tertera. Saat penyesuaian gaji kepada karyawan, bukan mereka juga yang dipanggil. Lalu dimana sebenarnya kesalahan karyawan ini? Atau mengapa ‘masalah’ ini menimpa Anda? Hal-hal seperti di atas dapat terjadi karena bisa jadi Anda belum melakukan ’semuanya’ yang dituntut secara tidak tertulis oleh atasan kepada bawahannya. Untuk ‘memperluas’ wawasan Anda mengenai bagaimana sebenarnya tipe karyawan yang disukai oleh para atasan, Anda bisa menyimak saran berikut: 1. Karyawan dengan inisiatif tinggi Inisiatif yang tinggi adalah faktor vital yang diperlukan dalam diri seorang individu yang telah menjadi pekerja kantoran. Selain baik untuk dirinya, lewat inisiatiflah, kontribusi karyawan akan sangat terasa, terutama dalam memperingan beban kerja si atasan. Terkadang hal-hal sepele yang tidak terpikirkan dapat sangat membantu 2. Karyawan bebas gosip Gosip itu menyenangkan apabila dilakukan di tempat yang tepat. Tapi apabila dilakukan di kantor, jangan harap pujian bakal datang akrena Anda telah merasa ’sukses’ membawa berita baru untuk rekan sekantor. Walau kita kerap tak terasa, ternyata hal ini sering dikeluhkan oleh atasan terhadap anak buahnya yang sangat antusias mencuri waktu bergosip di tengah-tengah waktu kerja. Dari tiga orang bawahan, jika terdapat satu orang yang tak pernah ada di mejanya saat atasan membutuhkannya, dapat dipastikan karyawan ini termasuk karyawan yang bermasalah dengan atasannya. Terlebih lagi jika ternyata kebiasaan karyawan yang satu itu bertengger di meja temannya dan sibuk berkomat-kamit untuk bergosip. Selain tidak optimal produktifitasnya, lama kelamaan atasan tentu lebih tenang dan senang menugaskan bawahan yang dua lainnya 3. Karyawan yang luwes bekerja dalam team Karyawan yang menjadi penyebab tidak dapat dipenuhinya sebuah deadline karena ia tidak bersedia berkompromi untuk satu hal demi kelancaran tugas dalam tim adalah salah satu ciri karyawan yang bermasalah. Atasan tidak akan memasukkan nama Anda dalam daftar karyawan yang berperforma baik jika ia adalah seorang yang susah diajak bekerja sama dalam tim 4. Karyawan yang bekerja secara efisien Bawahan yang melakukan pekerjaan dengan cepat dan efisien, yang tidak perlu menghabiskan waktu berlama-lama untuk mengerjakan satu jenis tugas sangat disenangi oleh para atasan. Apalagi yang melibatkan saya untuk mengingatkan deadline untuk pekerjaannya sendiri. Usahakan bekerja secara sistematis dan berdasarkan skala prioritas agar target Anda terpenuhi. Jika terlalu banyak pekerjaan yang datang secara bersamaan, jangan segan menanyakan kepada atasan mana yang mesti Anda kerjakan terlebih dulu 5. Karyawan yang tanggap terhadap instruksi atasan Banyak karyawan yang tidak cepat tanggap atau salah menginterpretasikan instruksi atasan. Pergunakan ilmu ‘mendengar’ seoptimal mungkin saat atasan mendelegasikan satu pekerjaan kepada Anda. Simpulkan instruksinya sekali lagi sebelum Anda meninggalkan ruangannya agar tidak terjadi salah interpretasi. Pertanyaan sekarang sudahkan Anda membuat atasan Anda senang ataukah dibuat senang oleh kinerja kerja bawahan Anda ?

Readmore »»

Sejarah Pergerakan Buruh Indonesia

Sejarah Pergerakan Buruh Indonesia Pergerakan buruh di Indonesia penuh dengan liku-liku sejarah yang panjang dan melelahkan. Beberapa tonggak sejarah besar dan berpengaruh terangkum dalam tulisan ini. Namun, masa panjang perju-angan pergerakan buruh Indonesia belum berakhir… 1878 Muncul serikat buruh guru Bahasa Belanda yang dipengaruhi oleh pergerakan sosial demokrat di Belanda. Pada masa itu serikat buruh tampil sebagai organisasi golongan yang hanya menampung kulit putih. 1879 Lahir Nederland Indische Onderwys Genootschap (NIOG), Serikat Pekerja Guru Belanda. 1905 Lahir Serikat Pekerja Pos (Pos Bond). 1906 Lahir Serikat Pekerja Perkebunan (Cultuur Bond) dan Serikat Pekerja Gula (Zuiker Bond). 1907 Lahir Serikat Pegawai Pemerintah. 1908 Lahir Vereniging Spoor-Traam Personeel (VSTP) dipimpin oleh Semaoen. 1909 Pada 26 September di kalangan Tionghoa di Jakarta dibentuk Tiong Hoa Sim Gie dipimpin oleh Lie Yan Hoei. Empat bulan kemudian kelompok ini merubah nama menjadi Tiong Hoa Keng Kie Hwee yang kemudian menjadi inti dari Federasi Kaoem Boeroeh Tionghoa. 1911 Lahir Perkumpulan Bumi Putra Pabean (PBPP). 1912 Lahir Sarekat Dagang Islam (SDI) yang bergerak di bidang perekonomian dan perdagangan, Serikat Islam sebagai serikat buruh kaum pribumi dan Persatuan Guru Bantu (PGB). 1913 Lahir Serikat Pekerja Kereta Api (Spoor Bond). 1914 Lahir Persatuan Pegawai Pegadaian Bumiputra (PPPB). 1915 Lahir Serikat Pekerja Perusahaan Swasta (Partikulir) / (SPPP). 1916 Lahir Serikat Pekerja Opium Regie Bond (ORB). 1917 Lahir Serikat Pekerja Pabrik Gula. 1918 Pada bulan Agustus lahir PFB (Personeel Fabriek Bond) yang beranggotakan buruh tetap, Perkumpulan Tani dan koperasi yang kemudian lazim disebut sebagai Sarekat Tani dengan anggota kuli kenceng atau pemilik tanah yang disewa pabrik, serta Perserikatan Kaum Buruh Umum (PKBO) yang beranggotakan buruh musiman. Ketiga perhimpunan itu diketuai Suryopranoto yang juga menyebut dirinya sebagai komandan Tentara Buruh Adidarmo. 1919 Lahir Persatuan Pergerakan Kaum Buruh (PPKB) dipimpin oleh Semaoen. 1920 Pemogokan buruh terjadi pada 72 pabrik gula di seluruh Jawa. Dari jumlah itu 28 pemogokan terjadi pada masa sebelum dan sesudah giling yang meliputi 4.700 pekerja; sedangkan pemogokan yang lain terjadi dalam masa giling (dari bulan Mei sampai Oktober) dengan pemogokan terdiri dari 20.716 orang. Pemogokan yang terjadi di luar musim giling biasanya terpaksa dilakukan sebagai reaksi tindakan pengusaha yang dianggap tidak adil dan sewenang-wenang. Dari jumlah 4.700 pemogok sebagian besar terdiri dari tukang yang berperan penting dalam menjalankan proses produksi di pabrik gula. Pemogokan dalam musim giling biasanya dilakukan atas inisiatif buruh karena motif-motif ekonomis. Gerakan telah dipersiapkan sehingga meskipun pemogok yang terdiri dari buruh tetap hanya mencapai 1.997 orang tetapi mereka mampu memimpin sejumlah besar buruh musiman (7.584 orang) dan buruh tidak tetap sekitar pabrik (11.135 orang). 1920 Para pekerja anggota Personeel Fabrik Bond (PFB) mogok kerja, menuntut majikan supaya mau mengakui keberadaan Serikat Pekerja mereka. 1921 Harga gula, komoditas andalan Belanda di tanah jajahannya jatuh di pasaran dunia. Pemodal Belanda yang mengalami kerugian cukup besar terpaksa harus menekan ongkos produksi secara besar-besaran, diantaranya adalah dengan memangkas upah buruh. Buruknya kondisi kerja waktu itu memicu pergolakan aksi buruh.Pemerintah mengaktifkan kantor Pengawasan Perburuhan yang berada dibawah Departemen Kehakiman. Ia punya bagian yang secara terpusat mengawasi pergerakan serikat buruh dan mengamati kebutuhan dikeluarkannya peraturan hukum baru menyangkut perburuhan. 1922 Para pekerja pelabuhan Surabaya melancarkan aksi mogok kerja, menuntut perbaikan nasib.PPKB dan Revolutionaire Vakcentrale berhasil membangun aliansi yang bernama PVH (Persatuan Vakbond Hindia). 1923 Pegawai Kereta Api mogok kerja. Tuntutan mereka kala itu kurang berhasil. Pemerintah kolonial melarang adanya aksi mogok kerja, yang dilakukan kaum pekerja dan segera dikeluarkan Undang-Undang tentang larangan mogok kerja (artikel 161 bis Buku Hukum Pidana) tanggal 10 Mei 1923.Serikat Pekerja Kereta Api dan Trem-Vereniging van Spoor en Trem Personeel (VSTP) menjadi anggota Gabungan Serikat Pekerja International yaitu International Federation of Trade Union (IFTU) yang bermarkas besar di Moskow Rusia.Revolutionaire Vakcentrale membangun hubungan dengan Profintern (Red International Labour Union) dan menjadi anggotanya. 1924 Pada bulan Juni Serikat Pekerja Indonesia bersama-sama Serikat Pekerja Filipina, India, Jepang dan Tiongkok di undang untuk menghadiri Konferensi Serikat Pekerja Angkutan Laut di Kanton. Dengan demikian keberadaan dan kehidupan Serikat Pekerja di samping Iebih erat menjalin hubungan kerja sama dengan Serikat-Serikat Pekerja Internasional, juga lebih memperkuat posisi. 1926 PVH (Persatuan Vakbond Hindia) berakhir akibat dari kegagalan aksi politik PKI yang disusul penangkapan besar-besaran terhadap aktivis RV.1930Serikat Kaum Buruh Indonesia (SKBI) dibubarkan oleh pemerintah kolonial, dicurigai turut aktif dalam kegiatan perjuangan kebangsaan. 1932 Lahir dua organisasi Serikat Pekerja, yaitu Persatuan Vakbonden Pegawai Negeri (PVPN) dan Persatuan Serikat Pekerja Indonesia (PSPI), yang didirikan oleh dr. Soetomo. 1937 Direktur Intemasional Labour Organization (ILO), Harold B. Butle berkunjung ke Indonesia pada bulan Oktober untuk memperoleh informasi tentang perkembangan kehidupan perburuhan di Indonesia yang akan dijadikan bahan laporan dalam Konfrensi ILO. 1938 Lahir gerakan politik yang bekerja sama dengan gerakan serikat pekerja untuk bersama-sama melindungi dan membebaskan hak-hak dan kepentingan pekerja, memberantas pengangguran, mengantisipasi tantangan industrialisasi yang menggusur lapangan usaha kerajinan rakyat. 1940 Pemerintah kolonial mengeluarkan Ordonansi Regeling Arberdsverhouding (ORA), suatu peraturan yang mengatur tentang jaminan dan perlindungan kaum pekerja di perusahaan-perusahan swasta (partikelir). 1945 Pada 15 September lahir sebuah organisasi massa buruh yang bernama BBI (Barisan Buruh Indonesia). BBI mengutamakan barisan buruh untuk memudahkan mobilisasi oleh serikat sekerja dan Partai Buruh. Dalam kongresnya pada bulan September 1945 yang dihadiri oleh kaum buruh dan tani, tercetuslah Partai Buruh Indonesia. BBI juga sepakat untuk menuntaskan revolusi nasional. Untuk mempertahankan tanah air dari serangan musuh, BBI membentuk Laskar Buruh bersenjata di pabrik-pabrik. Untuk kaum perempuan dibentuk Barisan Buruh Wanita (BBW). 1946 BBI dilebur menjadi GASBI (Gabungan Serikat Buruh Indonesia). Serikat buruh yang tidak sepakat dengan struktur GASBI keluar dan membentuk GASBV (Gabungan Serikat Buruh Vertikal). Tetapi pada bulan November, tahun yang sama, atas usaha Alimin dan Harjono, GASBI dan GASBV berhasil dilebur menjadi SOBSI (Sentral Organisasi Buruh Seluruh Indonesia). 1948 SOBSI sempat mengalami perpecahan akibat perbedaan sikap dalam menanggapi perjanjian Renville. Tetapi tidak lama kemudian SOBSI berhasil kembali mengkonsolidasikan pecahan-pecahannya. Bahkan dalam pernyataan politiknya tahun 1948, SOBSI kemudian menegaskan menolak perjanjian Renville. SOBSI kemudian menyatakan keluar dari HISSBI (Himpunan Serikat-serikat buruh Indonesia) karena perbedaan garis politik. 1957 Soekarno mengeluarkan dua konsepsi mengenai kabinet karya dan dewan nasional. Kabinet karya ini adalah kabinet eksekutif yang menampung orang-orang di parlemen dan partai politik. Buruh sebagai golongan fungsional mendapatkan tempat di Dewan Perancang Nasional. Anggota Dewan ini 77 orang, dan dari 77 itu ada lima wakil angkatan buruh/pegawai yaitu dari SOBSI, SOBRI,RKS dan dua orang dari KBKI. Sementara di Dewan Pertimbangan Agung, duduk dua orang wakil dari buruh yaitu dari SOBSI dan KBKI. 1973 Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) didirikan sebagai satu-satunya serikat buruh yang diakui pemerintah. 1990 Pada bulan November serikat buruh independen pertama dibentuk dengan nama Serikat Buruh Merdeka Setia Kawan (SBM-SK) di bawah kepemimpinan HJC. Princen. Karena adanya konflik internal dan tekanan pemerintah, serikat ini berhenti beraktivitas. 1992 Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) didirikan pada 25 April oleh sekelompok aktivis pro-demokrasi yang mengadakan “pertemuan buruh nasional” di Cipayung, Jawa Barat. Hadir sekitar 100 buruh dari 18 propinsi. SBSI mendapat dukungan dari Abdurrahman Wahid (NU), Sabam Sirait (PDI) dan Asmara Nababan. Mochtar Pakpahan, seorang lawyer buruh dari Medan menjadi Sekjen SBSI. 1993 Pada 14 Juni, 7 buruh pabrik udang, PT. Tambaksari Jalmorejo di Medan di-PHK karena menjadi anggota SBSI. Kongres SBSI yang sedianya diselenggarakan pada 29 Juli tidak mendapat ijin pemerintah. 1994 Konfederasi Serikat Pekerja Bebas Internasional mengajukan pengaduan resmi terhadap Indonesia ke Organisasi Buruh Internasional, ILO. Mereka menuduh pemerintah menolak hak pekerja untuk membentuk serikat pekerja atas pilihan mereka sendiri, mengganggu organisasi pekerja independen, dan melakukan tindakan yang bertentangan dengan standar ILO mengenai kebebasan berserikat dan hak untuk tawar-menawar kolektif.Serikat buruh independen ketiga, Pusat Perjuangan Buruh Indonesia (PPBI), lahir pada bulan Oktober.Permohonan Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) untuk didaftar sebagai serikat pekerja kembali ditolak pada bulan November. Departemen Tenaga Kerja juga menghalangi niat SBSI untuk mendaftar pada Departemen Dalam Negeri sebagai organisasi sosial di bawah Undang-undang Keormasan. Pemerintah menganggap SBSI tidak sah. 1995 Struktur Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI), dengan 13 federasi serikat pekerja sektoralnya berubah dari kesatuan (sentralisasi) menjadi federasi (desentralisasi) dengan nama Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (FSPSI). Ke-13 sektor industrinya didaftar sebagai serikat pekerja nasional yang terpisah; SPSI merupakan satu-satunya federasi serikat pekerja yang diakui oleh Departemen Tenaga Kerja. Menteri Tenaga Kerja menyatakan bahwa serikat pekerja yang dibentuk harus berafiliasi dengan SPSI, dan bahwa pemerintah tidak akan mengakui setiap serikat pekerja di luar federasi. 1996 PPBI membantu mengorganisasi demo buruh pada bulan Juli di Surabaya. Dengan partisipasi sekira 15.000 buruh dari 10 pabrik, demo ini barangkali merupakan demonstrasi terbesar di masa Orde Baru. 1998 Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) diakui oleh pemerintah. Ketuanya, Mochtar Pakpahan, dibebaskan pada bulan Mei setelah beberapa tahun mendekam di penjara. 2000Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh disahkan di Jakarta pada 4 Agustus oleh Presiden Abdurrahman Wahid. 2003 Kongres Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) yang merupakan gabungan dari 12 organisasi serikat pekerja melaksanakan kongres pendirian pada bulan Januari di Jakarta. 2004 Serikat Buruh Migran Indonesia (SBMI) yang bertujuan untuk memperjuangkan aspirasi Buruh Migran Indonesia di tingkat nasioanal maupun internasional dideklarasikan di Semarang pada tanggal 10 Juli.Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) Sumatera Utara mendapat kehormatan menjadi tuan rumah kongres World Federation of Clerical Workers (WFCW) pada 1-4 November. WFCW beranggotakan 70 negara Asia, Afrika, Eropa dan Amerika, merupakan federasi dari World Confederation of Labour (WCL), organisasi buruh dunia yang terkuat.(DY, RF, SN)

Readmore »»

PILPRES 8 JULY 2009

Ayo sebentar lagi PILPRES akan datang, ayo dukung Calon Capres dan Cawapres Kita.

Silakan di pilih PERUBAHAN atau LANJUTKAN atau LEBIH CEPAT LEBIH BAIK.

Berikut ada File Keppres Pilpres 2009, Per_KPU_No.45_Th_2009, UU_42_Tahun_2008, SE Menakertrans 8 Juli 2009 Libur PILPRES

Readmore »»

Basic Interview

Readmore »»