Employee Engagement

Kata "engagement" jika disadur dalam bahasa Inggris maka akan sedikit ada perbedaan persepsi. Dalam bahasa Inggris, kata "engagement" sendiri sering kali digunakan untuk melambangkan status ikatan pertunangan antara laki-laki dan perempuan. Namun dalam terminologi "employee engagement" yang perkenalkan oleh Gallup, engagement diartikan sebagai status "keterikatan" (dalam arti positif) seorang Karyawan terhadap lingkungan kerja atau perusahaan tempatnya bekerja.

Yang dimaksud dengan kondisi keterikatan tersebut adalah kondisi dimana seorang Karyawan merasa mempunyai ikatan yang sangat spesial dengan lingkungan kerjanya, dan olah karena itu Karyawan tersebut akan dengan sukarela akan melakukan apa pun untuk kemajuan perusahaannya dengan terus berkontribusi secara optimal. Hal tersebut dapat dilihat dari gambar Gallup Path® dibawah ini:

Pada gambar Gallup Path, dapat kita lihat tahapan-tahapan dalam membangun engagement bagi Karyawan hingga pada akhirnya secara lebih jauh akan memberikan kontribusi yang cukup signifikan terhadap naiknya saham perusahaan (shareholder return). Tahapan apa saja yang diperlukan untuk membangun kondisi itu akan dibahas selanjutnya.

Sejarah

Dr. Gallup mendirikan American Institute of Public Opinion, yang merupakan cikal bakal berdirinya Gallup Organization, di Princeton, New Jersey, tahun 1935. Hingga kini Gallup sangat dikenal dengan akurasi, ketidakberpihakan, serta objektivitas survei-survei yang dilakukannya – dikenal dengan Gallup Poll. Mulai dari survei tentang pemilihan presiden hingga survei perilaku pasar.

Gallup Poll merupakan salah satu divisi yang secara reguler melakukan polling terhadap opini publik di lebih dari 140 negara diseluruh dunia. Gallup Poll sering kali direferensikan oleh media massa sebagai lembaga survei publik yang dipercaya dan objektif. Hasil survei, analisa, dan video dipublikasi setiap hari di Gallup.com.

12 Pertanyaan untuk mengukur "engagement" Karyawan

Apakah opini Anda diperhitungkan? Apakah misi/tujuan dari perusahaan membuat Anda merasa bahwa pekerjaan Anda sangat penting? Apakah Anda mendapatkan kesempatan untuk belajar dan berkembang dalam pekerjaan Anda?

Beberapa tahun yang lalu, Gallup Organization mulai membuat sistem umpan balik untuk Karyawan yang akan mengidentifikasi dan mengukur elemen-elemen engagement Karyawan – hal-hal seperti pertumbuhan penjualan, produktivitas dan loyalitas pelanggan.

Setelah melakukan ratusan focus-group discussions (FGD) dan ribuan interview dengan Karyawan-karyawan dari berbagai industri, Gallup berhasil memperkenalkan Q12, yakni 12 pertanyaan survei untuk mengindentifikasi elemen-elemen dari Karyawan yang enggage terhadap pekerjaan dan perusahaannya. Hasil survei menunjukkan korelasi yang cukup kuat antara pencapaian kinerja yang tinggi dan penilaian hasil survei yang tinggi. Beberapa pertanyaan tersebut antara lain :

1. Do you know what is expected of you at work?

2. Do you have the materials and equipment you need to do your work right?

3. At work, do you have the opportunity to do what you do best every day?

4. In the last seven days, have you received recognition or praise for doing good work?

5. Does your supervisor, or someone at work, seem to care about you as a person?

6. Is there someone at work who encourages your development?

7. At work, do your opinions seem to count?

8. Does the mission/purpose of your company make you feel your job is important?

9. Are your associates (fellow employees) committed to doing quality work?

10. Do you have a best friend at work?

11. In the last six months, has someone at work talked to you about your progress?

12. In the last year, have you had opportunities at work to learn and grow?

Sebagaimana yang tertera pada piramida Factors Effecting Employee Engagement, maka bisa dilihat bahwa terdapat beberapa tingkatan yang dibutuhkan untuk mencapai tingkat kontribusi (engagement/keterlibatan) Karyawan yang optimal. Hal tersebut antara lain adalah:

Tingkat (1) - "What do I get?"

Yang artinya "Apakah yang saya dapatkan?", hal ini merupakan pertanyaan dasar yang menanyakan tentang hal-hal dasar (basic needs) yang dibutuhkan oleh seorang Karyawan untuk berkontribusi kepada perusahaan. Untuk menjawab pertanyaan tersebut, biasanya dilakukan dengan memberikan 2 (dua) pertanyaan kunci berikut:

1. "I know what is expected of me at work?" atau diartikan "saya tahu yang diharapkan dari pekerjaan saya".

Pertanyaan diatas menggambarkan apakah Karyawan yang bersangkutan sudah mengetahui

· Main responsibility

· Key Performance Indicator (KPI)

· Job Scope

Semua hal tersebut, bisa dijelaskan jika Karyawan yang bersangkutan sudah mempunyai dan memahami job descriptions yang jelas atas posisi dan/atau jabatan yang diembannya saat ini.

2. "Saya memiliki materi dan peralatan (materials and equipment) yang saya perlukan untuk bekerja dengan benar?"

Pertanyaan diatas menggambarkan apakah Karyawan sudah cukup diberikan/dibekali dengan materi-materi atau perlengkapan/peralatan yang dibutuhkan untuknya dapat melaksanakan pekerjaannya. Materi dan/atau perlengkapan tersebut dapat berupa material fisik (seperti: kendaraan bermotor, komputer/laptop, handphone/alat komunikasi, hingga sekedar alat dan/atau media tulis), atau berupa material berupa informasi atau pengetahuan dasar maupun spesifik yang dibutuhkan terkait posisi atau pekerjaannya (seperti product knowledge, policy and procedure, dan lain-lain)

Tingkat (2) – "What do I give?"

"Apa yang dapat saya berikan?", apakah kontribusi yang sudah Karyawan berikan mendapatkan tanggapan atau dukungan yang setimpal dari manajemen perusahaan (management support). Untuk mengidentifikasi sejauh mana management support tersebut sudah dilakukan perusahaan bagi Karyawannya, maka beberapa hal yang perlu ditanyakan antara lain

3. "Do what I do best every day?" – (sudahkan saya) melakukan yang terbaik yang bisa saya lakukan setiap hari?

Hal ini juga mengarah kepada ukuran apa yang bisa digunakan untuk mengetahui tingkat kontribusi Karyawan dalam bekerja (seperti NOA, AUM, Risk based, BSC, KPI, Service level, dan lain-lain)

4. "(is there any), recognition in last seven days?" – apakah ada pengakuan atas kinerja dalam 7 hari terakhir?

5. "(is) supervisor/someone at work cares?" – apakah atasan/rekan kerja perduli?

6. "(is there someone giving) encourages (motiavation for) development?" – seorang rekan kerja memotivasi perkembangan saya

Untuk poin pertanyaan no. 4, 5 dan 6, hal terkait dengan program penghargaan atas kontribusi baik Karyawan kepada perusahaan, serta perhatian atasan dan kemampuan coaching bagi Karyawan yang berkinerja baik.

Tingkat (3) – "Do I belong?"

Pada tingkatan ini, pertanyaan ditujukan untuk mengidentifikasi apakah seorang Karyawan benar-benar diterima didalam tim kerjanya? atau pada sisi lain akan menunjukkan sejauh mana kerjasama tim terjadi (teamwork). Untuk mengidentifikasinya, beberapa poin pertanyaan yang bisa ditanyakan adalah:

7. "(is) my opinions count?" – (apakah) di tempat kerja, pendapat saya dihargai?

8. "(what is) mission/purpose of company?" – apakah misi/tujuan perusahaan?

9. "(are) co-workers committed to quality?" – apakah rekan kerja berkomitmen terhadap kualitas?

10. "(do I have) best friend" – (apakah) saya memiliki sahabat di tempat kerja?

Tingkat (4) – "How can we all grow?"

Untuk tingkatan yang terakhir ini, pertanyaan dilakukan untuk mengidentifikasi apakah perusahaan mempunyai/memberikan program dan kesempatan berkembang kepada setiap Karyawannya dan bagaimana kaitan hal itu terhadap pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan (overall growth). Untuk mengidentifikasi hal tersebut, pertanyaan yang dapat diajukan adalah:

11. "(is there any) progress in last six months?" – (apakah ada) kemajuan dalam 6 bulan terakhir?

12. "(is there any) opportunity to learn and growth" – (apakah ada) kesempatan untuk belajar dan berkembang?

Dari ke-12 pertanyaan tersebut, jika dikaitkan kembali dengan Gallup Path yang telah disampaikan diawal maka terdapat beberapa tools, hal yang perlu dipersiapkan agar setiap tahapan/stages dapat berjalan dengan optimal. Tools atau hal yang perlu dipersiapkan antara lain:

Tahap identifiaksi kekuatan (identify strengths)

· Talent-based recruitment

Yakni melakukan proses rekrutment dengan berdasarkan dengan "talent" atau bakat seseorang.

· Strengths coaching

Selalu melakukan coaching untuk mengasah "strength" seseorang. Tidak lagi terfokus kepada kelemahan, namun mempertajam kekuatan yang dimiliki seseorang tersebut. Sehingga orang tersebut mempunyai kemampuan diatas rata-rata sesuai dengan bakat dan potensinya.

· Engagement review

Melakukan analisa terhadap tingkat "engagement" yang terjadi didalam organisasi/perusahaan.

Tahap penempatan Karyawan sesuai dengan kekuatan dan potensinya (the right fit)

· Role scope

Melakukan analisa dan penjabaran atas fungsi, tugas dan peranan secara jelas. Untuk memetakan cakupan wewenang dan tanggungjawab sehingga seseorang mendapatkan gambaran yang cukup jelas tentang tuntutan perusahaan atas peran dan kontribusi yang dinginkan.

· Strengths-based objectives

Membuat objective, goals atau ukuran/tujuan atas sebuah pekerjaan berdasarkan kekuatan dan potensi yang dimiliki Karyawan. Sehingga dalam rutinitas pekerjaannya, seorang Karyawan tidak merasa terbebani dan kesulitan untuk mencapai target kerjanya. Namun sebaliknya, akan merasa senang dan terasah kemampuannya.

· Induction (program)

Merupakan program dasar yang bersifat memberikan pengetahuan dasar atas fungsi, tugas, dan peranan seseorang dalam mengemban sebuah fungsi jabatan atau posisi tertentu dalam pekerjaan. Program inductions atau yang juga dikenal dengan program orientasi baik berupa orientasi perusahaan maupun pekerjaan akan membantu seorang Karyawan untuk lebih jelas mengetahui tanggungjawabnya selain dengan cara membaca role scope pada job descriptions yang ada

· Career development

Program pengembangan karir yang dilakukan sehingga membantu seorang Karyawan dapat meniti tangga karir sesuai dengan potensi dan kemampuannya. Dilakukannya program pengembangan karir ini mempunyai fungsi layaknya sebuah sesi coaching dimana difungsikan untuk mengasah kemampuan seseorang agar lebih tajam lagi dalam menjalankan fungsi dan peranannya. Namun program pengembangan lebih diformalkan layaknya program training dari perusahaan, yang fungsinya mengisi skills dan knowledge gaps atas kemampuan seseorang

· Succession planning

Merupakan proses identifikasi dan pengembangan Karyawan internal sesuai dengan potensinya untuk dipersiapkan dalam menempati posisi-posisi kunci atau kritikal dalam organisasi. Proses kaderisasi atau suksesi ini dilakukan dengan membekali para suksesor dengan kemampuan dan pengalaman yang tepat sesuai dengan potensinya, sehingga pada saat dibutuhkan para suksesor ini dapat langsung ditempatkan pada posisi-posisi yang kosong atau sebagai pengganti atas pendahulu yang telah menggundurkan diri atau pensiun dari jabatannya.

Beberapa contoh proses succession planning adalah sebagai berikut

· Mempersiapkan Karyawna saat ini dalam menjalankan peran intinya

· Mengembangkan talent dan pengembangan jangka panjang

· Meningkatkan kinerja dan kemampuan Karyawan

· Meningkatkan komitmen Karyawan sebagai upaya retensi jangka panjang

· Membekali Karyawan sesuai dengan kebutuhan dimasing-masing jabatan

· Meningkatkan dukungan perusahaan terhadap Karyawan

· Mengurangi upaya rekrutmen dari eksternal perusahaan

· Memfokuskan pada keberlangsungan leadership dan meningkatkan knowledge sharing

· Menyediakan sistem pemantauan dan tracking yang efektif terhadap tingkat kecakapan dan kesenjangan kemampuan Karyawan

Succession planning merupakan bagian penting dari kemapuan organisasi untuk mengurangi risiko, menciptakan model leadership, keberlangsungan bisnis dan meningkatkan moral staf.

· Talent management

Talent management merujuk pada proses pengembangan dan integrasi Karyawan baru, pengembangan dan retensi Karyawan yang ada, dan menarik Karyawan yang mempunyai kinerja tinggi untuk bergabung ke perusahaan. Menurut artikel yang diterbitkan oleh David Watkins pada tahun 1998, talent management merupakan proses menarik dan meretensi Karyawan yang bernilai tinggi, dan mempunyai nilai kompetitif diantara perusahaan serta bernilai strategis.

Perusahaan yang menerapkan talent management mengintegrasikan rencana dan proses untuk mengelola talent dengan beberapa tahap berikut:

· Sourcing, meng-attract dan merekrut kandidat yang berkualitas dan mempunyai latar belakang yang kompetitif

· Mengelola dan menentukan imbal jasa yang kompetitif

· Kesempatan training dan pengembangan

· Proses manajemen kinerja (performance management)

· Program retensi

· Transisi dan promosi

Talent management juga dikenal dengan istilah HCM (Human Capital Manajemen), HRIS (HR Information Systems) atau HRMS (HR Management Systems), dan HR Modul

Tahap untuk membangun manajer yang baik (great manager)

· Performance management

Performance management merupakan proses penciptaan lingkungan kerja atau pengelolaan kinerja sehingga kontribusi seseorang akan lebih optimal sesuai dengan bidang dan kemampuannya. Performance management merupakan sistem keseluruhan yang dimulai ketika sebuah pekerjaan ditentukan. Dan hal tersebut diakhiri ketika Karyawan meninggalkan organisasi.

Banyak konsultan dan penulis menggunakan istilah "performance management" sebagai substitusi dari sistem appraisal/penilaian tradisional. Saya menyarankan Anda untuk membayangkan bahwa istilah ini memiliki arti yang lebih luas. Sistem performance management meliputi beberapa hal berikut:

· Mengembangkan job descriptions (uraian kerja)

· Memilih orang yang tepat dengan proses seleksi yang tepat

· Melakukan negosiasi kebutuhan dan standar pencapaian, hasil dan ukuran kinerja

· Menyediakan orientasi, pendidikan dan training yang efektif

· Menyediakan coaching dan feedback

· Melaksanakan diskusi pengembangan kinerja secara berkala

· Merancang kompensasi dan sistem rekognisi yang efektif yang menghargai orang berdasarkan kontribusinya

· Menyediakan kesempatan promosi atau pengembangan karir kepada staf

· Melaksanakan proses exit interview untuk memahami alasan (mengapa) Karyawan yang bernilai pergi meninggalkan organisasi

· Personal and managerial effectiveness programs

Merancang program pelatihan efektivitas bagi personal dan Karyawan manajerial untuk membekali mereka dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Program ini dapat berupa pelatihan soft skill seperti kemampuan interpersonal dan manajerial seperti motivasi, kemampuan pengelolaan Karyawan dan lain-lain

· Knowledge/skills development

Layaknya program efektivitas diatas, program pembekalan yang bersifat knowledge atau pengetahuan berjenjang mulai dari dasar, menengah hingga tingkat mahir sampai kemampuan (skills) berdasarkan persyaratan sebuah jabatan/posisi. Kemampuan sesuai jabatan/posisi dapat berupa kemampuan analisa keuangan, kemampuan akuntansi, kemampuan industrial relations, kompensasi, pajak dan sebagainya

· Strengths consulting

Layaknya sebuah sesi coaching, konsultasi ini dilakukan sebagai upaya untuk mengasah "strength" seseorang. Tidak dengan memberikan kritik atas kelemahan, namun dilakukan dengan tujuan untuk mempertajam kekuatan yang dimiliki seseorang tersebut. Sehingga orang tersebut mempunyai kemampuan diatas rata-rata sesuai dengan bakat dan potensinya.

Tahap untuk membangun pemimpin yang baik (great leaders)

· Q12 impact planning

Membuat perencanaan untuk proses implementasi/penerapan Q12 dalam organisasi dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan dan tahapan, antara lain adalah:

Rekomendasi untuk para Manajer

• Bekerjalah dengan seluruh tim manajemen untuk memutuskan bagaimana mengelola staf terkait dengan rencana dampak (impact planning) yang akan dilakukan

• Bersiaplah untuk sesi impact planning Anda. Pastikan bahwa Anda memahami data yang Anda miliki dan keseluruhan konsep dari employee engagement. Berpikir tentang bagaimana Anda memfasilitasi meeting tersebut

• Apakah Anda ingin meminta setiap partisipan untuk mengerjakan sesuatu sebelum mereka hadir? (ingatlah bahwa sebagian orang perlu waktu berfikir sebelum mereka mendiskusikan sesuatu)

• Apa yang perlu Anda lakukan untuk mempromosikan sesi informal yang terbuka dan cukup nyaman bagi para partisipan?

• Apakah Anda membutuhkan icebreaker?

• Apakah ada peraturan dasar yang perlu kamu sampaikan sebelum memulai diskusi dan membuat rencana aktivitas?

• Jika terdapat lebih dari satu orang manajemen pada sesi tersebut, bagaimana Anda berbagi sesi fasilitasi tersebut?

• Pertanyaan apa yang Anda gunakan untuk memulai diskusi?

• Apa yang Anda lakukan jika orang-orang tidak merespon pertanyaan Anda atau jika hanya satu atau dua orang yang berpartisipasi dalam diskusi?

• Jika kamu merencanakan untuk membuat impact plan dalam beberapa kelompok, bagaimana Anda memulai sesi diskusi tersebut? Dan bagaimana Anda menyampaikan informasi kepada seluruh anggota kelompok?

• Bagaimana Anda menghadapi jika staf ingin melakukan suatu aktivitas/tindakan diluar kewenangan atau kontrolnya?

• Bagaimana Anda membagi akuntabilitas atas aktivitas yang akan dilakukan?

• Manajemen seharusnya membangun rencana mereka sendiri untuk meningkatkan setiap hal yang tercantum pada survei. Hal ini tidak perlu dilaporkan kepada staf, tetapi harus mengandung aktivitas-aktivitas yang akan dilakukan manajemen untuk meningkatkan nilai akhir dari beberapa hal yang terdapat pada survei

Berikut merupakan contoh pelaksanaan impact planning di sebuah organisasi kesehatan di Amerika

Impact Planning – melaksanakan pertemuan (Conducting the Meetings)

• Pahamilah data Anda secara mendalam

• Batasilah anggota dalam sebuah kelompo. Lakukan rencana dampak (impact planning) dalam kelompok yang lebih kecil yang saling berbagi pengalaman kerja dibanding dengan seluruh unit atau departemen

• Kirimlah copy hasil survei sebagai dasar rencana dampak (impact planning), sehingga staf mempunyai kesempatan untuk memikirkan data yang dibutuhkan sebelum mereka hadir dalam meeting

• Ketika item spesifik dari kekuatan dan kesempatan telah dipilih mintalah kepada setiap Karyawan untuk mengembangkan gagasan atas hal yang harus dilakukan sebelum sesi perencanaan dilakukan

• Tanyakan kepada Karyawan seperti apakah tahap ke-5 dari Q12 itu? Tanyakan, hal apa yang perlu kelompok lakukan untuk dapat menjawab pertanyaan ke-5 itu

• Mintalah Karyawan untuk memilih kesempatan dan kekuatan yang dimiliki diluar waktu meeting (lakukan hal ini untuk mengoptimalkan waktu diskusi dalam meeting)

• Aktivitas ice breaking – bisa dilakukan dengan menampilkan gambar kondisi engage, tidak engage dan secara secara aktif tidak engage. Berikan setiap Karyawan titik merah dan hijau. Minta mereka untuk meletakkan titik hijau pada gambar yang menunjukkan tingkat engagement mereka dan minta mereka untuk meletakkan titik merah pada gambar untuk mengindikasikan tingkat engagement dari keseluruhan grup dan diskusikan hasilnya

Impact Planning – On-going

• Membicarakannya secara regular dan membuat hubungan dengan gambaran besarnya. Menyesuaikan engagement dengan tujuan kita lainnya (seperti, tempat terbaik untuk kerja, budaya keselamatan, kepuasan pelanggan, dan lain-lain)

• Membantu staf untuk mengetahui bagaimana cara untuk mengaitkan tujuan-tujuan, misi kita dan organisasi. Memberikan informasi kepada mereka dan mendiskusikan tentang pekerjaan mereka yang saling berhubungan satu dengan yang lain

• Mengintegrasikan rencana kerja terkait dengan Q12 terhadap proses peningkatan kerja lainnya ketika hal itu dimungkinkan

• Mengingatkan staf akan apa yang telah dicapai, dan apa yang telah dikerjakan. Merayakan setiap pencapaian yang dilakukan

• Memilih sebuah artikel dari Gallup Management Jurnal dan mendiskusikannya dengan Karyawan-karyawan

• Mambuatnya menjadi siklus proses setahun. Jika impact plan telah selesai, pilihlah hal lain atau carilah hal lain yang akan diselesaikan

• Mendiskusikan Q12 individual dan rencana dampak disetiap meeting staf

• Tampilkan kalender tahunan aktivitas employee engagement selama beberapa periode dan biarkan hal itu terlihat oleh Karyawan

Contoh impact planning menggunakan diagram fish-bone dalam organisasi yang mempunyai split-shift team (matrix team).

Kelompok kerja yang mempunyai split shift mempunyai sedikit waktu untuk saling bertemu sebagai teman. Tetapi masih memungkinkan untuk melakukan impact planning (rencana dampak) dengan mencari cara yang kreatif bagi mereka untuk dapat saling berbicara tentang engagement. Ilustrasi diatas menunjukkan bagaimana diagram fish bone dapat digunakan sebagai media untuk berbagi ide. Pada diagram ini, setiap ujung mewakili employee engagement, sementara "rusuk ikan" mewakili salah satu tahap-tahap survei. Setiap Karyawan akan berbagi ide/gagasan terkait tahapan-tahapan spesifik tersebut – dan memberikan saran untuk meningkatkan hasil – dengan cara menempatkan notes/catatan didekat ujung duri yang berhubungan dengan masing-masing tahap

· Performance management and coaching

· Personal and managerial effectiveness programs

· Reward and recognition management

Merancang program imbal jasa dan rekognasi (promosi) yang sesuai bagi Karyawan yang memberikan kontribusi yang sesuai dengan kapasitas dan tanggungjawabnya, dan mempunyai hasil survei yang cukup baik sesuai dengan tingkatannya.

Dari beberapa tahap diatas maka terbangunlah Karyawan yang "engage" (engaged employee) sehingga terbangun pula pelanggan yang loyal (loyal customer) dan pertumbuhan jangka panjang atau peningkatan harga saham (sustainable growth/increase stock prices). Namun untuk membangun karyawan yang engage maka dibutuhkan

· The templeton program

· Individual leadership and senior manager development plans

· Executive coaching

· Good-to-great program

Semua haldiatas merupakan program pengembangan kemampuan individual Karyawan yang bersifat soft competencies dapat berupa motivasi maupun kemampuan-kemampuan yang tergolong dari inter-personal

Beberapa contoh pertanyaan yang dapat disampaikan untuk menganalisa tingkat engagement disetiap unit atau tingkat jabatan

Pertanyaan Engagement		Score
		2010	2011	2012
Direction
1	Kami memiliki jadwal rapat yang teratur untuk mendiskusikan dan menindaklanjuti tugas harian kami
2	Kami memiliki disiplin proses kerja yang membantu kami menjadi lebih sukses
Manager
3	Manajer saya dapat memberikan motivasi kepada saya baik dalam hal pribadi maupun pekerjaan
4	Saya selalu merasa dihargai oleh atasan saya
5	Menajer saya selalu menemukan kata-kata dan cara yang tepat untuk memuji dan memotivasi saya
Team
6	Saya merasa kami adalah sebuah keluarga
7	Dalam tim kami, kami saling terbuka dan jujur setiap saat
8	Saya selalu bangga menjadi bagian dari tim ini
Growth
9	Saya percaya saya mempunyai peluang karir yang bagus di perusahaan ini
10	Saya merasa dihargai untuk menjadi diri saya sendiri
Purpose
11	Saya merasa bahwa kami mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap cabang kami
12	Saya merasa pekerjaan saya memberikan dampak positif bagi masyarakat

Readmore »»

Certified Professional in Human Resource Management

Semoga banyak lagi SDM Indonesia yang mengikuti sertifikasi CPHRM

Readmore »»

Pembicara yang Disukai Audience

Terjemahan bebas dari materi oleh: Susan Berkley "The Voice Coach" Berhasil-tidaknya Anda berbicara, ditentukan oleh apa yang bisa dirasakan oleh audience yang mendengarkan Anda. Lebih tepat lagi: setiap orang dari mereka. Apakah mereka bisa merasakan bahwa Anda berbicara kepada mereka, satu per satu dan personal? Apakah mereka bisa merasakan bahwa Anda berbicara kepada mereka, seperti sedang berbicara secara pribadi? Apakah mereka, sulit membedakannya dari berbicara berdua saja dengan Anda? Berikut ini adalah ciri-ciri Anda, jika Anda adalah pembicara yang berhasil membangun rapport alias keintiman dengan audience Anda. Tak peduli, apakah Anda berbicara di podium, di depan sebuah seminar, di televisi, di corong radio atau bahkan di ujung telepon dalam sebuah konference jarak jauh. 1. ANDA MELIHAT MEREKA SEBAGAI INDIVIDU-INDIVIDU DAN BUKAN SEKELOMPOK ORANG Audience tidak mendengarkan Anda bicara secara berbarengan. Mereka melakukannya sendiri-sendiri. Jadi, perlakukan mereka sebagai individu-individu. Pelajarilah mereka. Seperti apa mereka sebagai orang per orang. Pemahaman Anda tentang profil mereka, akan membantu Anda membangun visualisasi. Semakin akurat, akan semakin baik untuk kepentingan bicara Anda. Tentunya, Anda tidak bisa benar-benar memahami mereka satu per satu. Akan tetapi, Anda pasti bisa memahami gambaran umum tentang karakter mereka. Cara yang paling mudah, adalah dengan memahami profesi dan pekerjaan mereka. Jika Anda makin kaya dalam pemahaman ini, maka Anda bisa makin memperluas "pasar" Anda. 2. ANDA MELIHAT MEREKA DUDUK DI KURSI, DI TERAS ATAU DI RUANG KELUARGA Teras atau ruang keluarga mewakili keintiman. Bayangkan mereka adalah orang-orang yang Anda undang makan malam, atau sebaliknya, Anda bertandang di teras rumahnya. Anda berbicara dengan gaya casual, familiar dan nyaman. Mereka santai, rileks dan khusuk mendengar. 3. ANDA MENYADARI APA YANG TERJADI PADA WAJAH, TANGAN, PAKAIAN DAN RUMAH MEREKA Jika upaya profilisasi dan karakterisasi Anda tentang mereka cukup akurat, Anda akan bisa berbicara banyak hal dengan lebih spesifik. Dengan begitu, Anda akan lebih "nyambung" dengan segala persoalan, kebutuhan dan masalah mereka. Latihlah diri Anda dalam memahami bahasa tubuh mereka. 4. SUARA DAN EKSPRESI WAJAH ANDA SAMA SEPERTI SAAT ANDA BICARA DENGAN TEMAN Suara dan wajah punya kaitan yang sangat erat. Keduanya saling mempengaruhi dan membangun komunikasi. Komunikasi yang hangat, intim dan kuat. 5. SAAT BICARA KEPALA ANDA TEGAK MENGHORMAT DAN TANGAN ANDA BERGERAK ALAMIAH Orang sering mengira bahwa berbicara adalah "mulut-sentris". Itulah perkiraan yang melenceng sejauh-jauhnya. Yang sebenarnya, Anda berbicara dengan seluruh tubuh Anda. Bahkan, dengan seluruh jiwa dan raga Anda. 6. ANDA TERSENYUM DAN BERWAJAH CERAH SEPERTI BENAR-BENAR DI RUANG KELUARGA Ini akan menciptakan keintiman dan afeksi. Senyum adalah alat paling powerful untuk membangun keintiman. Dan tentu saja, dengan itu Anda sudah bersedekah. Di telepon pun, Anda harus tersenyum sejak pertama kali Anda menekan tombol-tombol angka. Kini Anda mengerti, kenapa Anda bisa membaca semua tips ini, HANYA dari Blogspot pribadi saya. Ups, ketauan deh... :) BTW: Cukup berhasilkah Saya?

Readmore »»

5 Rahasia Presentasi

Anda diminta untuk menyampaikan sebuah presentasi penting. Anda tahu bahwa persoalan TERBANYAK ada pada bagaimana menyampaikannya. Tapi Anda juga tahu, bahwa persoalan TERBESAR ada pada bagaimana memulainya. 5 rahasia presentasi berikut ini akan merubah hidup Anda. RAHASIA 1 - MANAJEMEN PANIK DAN TAKUT Atur dan kontrollah kepanikan, kecemasan, dan ketakutan serta rasa gugup Anda, sehingga bukan mereka yang mengatur dan mengontrol Anda. Apa yang Anda alami saat semua hal destruktif itu terjadi, adalah persis sama dengan apa yang Anda alami saat Anda bersemangat. Anda hanya perlu merubah karakteristiknya. Itu semua adalah adrenalin. Dan tidak lebih atau kurang, itu adalah energi. Untuk energi itu, jika kita menyebutnya gugup maka ia menjadi buruk. Jika kita menyebutnya semangat, maka ia menjadi baik. Maka, langkah pertama, adalah mengganti semua label dan penamaan untuk setiap gejala yang selama ini menurut Anda buruk, dengan berbagai sebutan lain yang mencerminkan hal positif. Dan tentunya, hal positif selalu lebih 'aturable' alias bisa diatur. Dari situ, Anda bisa menciptakan antusiasme untuk sesi bicara Anda. RAHASIA 2 - MENJADI DIRI SENDIRI Menjadi diri sendiri adalah keharusan, jika Anda sudah sampai ke titik delivery alias penyampaian materi presentasi. Setiap orang punya gaya. Siapakah yang terbaik untuk menampilkan gaya Anda? Jadilah "gue banget" saat menyampaikan presentasi. Diri Anda diciptakan dengan berbagai aspek yang terlalu unik untuk bisa diperbandingkan dengan manusia yang lain. Inilah kebesaran Tuhan. Suara Anda, Tubuh Anda, Wajah, gaya bahasa, dan tingkat formalitas Anda, adalah "Anda banget". Jangan sia-siakan semua itu. Banyak pembicara, sangat berfokus -- tepatnya: terfokus -- pada kata-kata yang akan keluar dari mulut mereka. Padahal, sekali lagi, kata-kata yang berkontribusi 7% untuk kekuatan presentasi Anda. Menghamburkan energi untuk hal itu, adalah pemborosan. Pembicara yang kata-katanya belepotan, selalu lebih baik jika Ia menjadi diri sendiri, daripada pembicara yang bagus tutur dan katanya, tapi begitu mencolok dalam mencoba menjadi orang lain. Segala sesuatu yang non verbal, biasa disebut dengan presentation personality, menyumbang lebih dari 90% untuk keberhasilan Anda. Fokuslah pada aspek yang paling real dan paling berpengaruh untuk keberhasilan sesi bicara Anda. Fokuslah pada kontak mata, ekspresi, bahasa tubuh, pergerakan, pakaian, suara, dan diam. RAHASIA 3 - BERI MAKA ANDA AKAN MENERIMA Jika Anda ingin audiience bersemangat, Anda harus bersemangat. Jika Anda ingin audience berpikir, Anda harus berpikir. Jika Anda ingin audience tertawa, tertawalah Anda. Jika Anda ingin audience menangis, menangislah Anda. Jika Anda ingin produk Anda dibeli, Andalah pembeli pertamanya. Atau setidakna, Andalah orang yang pertama yang bisa membanggakannya! Dengan catatan, tentu saja produk Anda memang pantas dibanggakan. Ada faktanya. Menurut laporan riset (dari sebuah institusi yang bernama Lamalle) terhadap eksekutif puncak yang berpenghasilan lebih dari $250,000, keberhasilan mereka, 46% ditentukan oleh sikap positif dan antusiasme. Jika Anda merasa bisa, maka Anda akan bisa. Jika Anda merasa akan gagal, maka gagallah Anda. Satu hal yang Anda harus ingat, menjadikan positif berbagai energi, akan membuat Anda rileks. RAHASIA 4 - JANGAN PERNAH MEMINTA MAAF, MENGAKUI KEBURUKAN, ATAU MENCIPTAKAN PEMBENARAN Tentu saja, kecuali jika Anda punya alasan yang sah untuk melakukan hal itu. Dalam banyak kasus, Anda memang tidak perlu meminta maaf, mengakui keburukan atau menciptakan pembenaran dalam sesi bicara Anda. "Maaf, Saya agak pilek hari ini, jadi mungkin suara Saya mungkin akan jadi sedikit aneh." Untuk apa Anda mengatakan itu? Adakah sesuatu yang positif bagi sesi bicara Anda? Anda merasa perlu dikasihani? Untuk apa? Supaya mereka membeli? Biarkan mereka sendiri yang menciptakan permakluman untuk Anda. "Maaf, Saya kurang siap hari ini." Ini jelas berbahaya. Salah satu bahaya terbesarnya adalah, Anda sendirilah yang menciptakan distorsi dan distraksi audience Anda. Segera setelah Anda mengatakannya, audience Anda akan menceari berbagai bukti untuk membenarkan pernyataan Anda. Anda yang memancing toh? Setiap kali pernyataan negatif keluar dari mulut Anda, maka sebenarnya Anda mengatakan hal ini: "Jangan berharap banyak dari Saya." RAHASIA 5 - LIBATKAN MEREKA Manusia adalah pendengar yang BURUK. Rata-rata, setiap sembilan detik, setiap audience akan mendengarkan hal lain selain suara Anda. "Penyimpangan mental" mereka ini, memang terhitung kecil setiap kalinya. Tapi ingatlah kenyataannya; setiap sembilan detik! Ini artinya, suara Anda seperti riuh dan rendah. Naik dan turun, terdengar dan tidak terdengar. Audience cenderung melupakan 80% pesan Anda. Di sinilah bergunanya perangkat non verbal Anda. Suara, alat bantu visual, alat peraga dan sebagainya. Itu sebabnya, Anda harus terlatih menciptakan berbagai hal yang "memaksa" mereka mau mendengarkan Anda, di saat-saat tertentu. Di saat-saat mereka melanglang buana, yang bisa dipahami dari reaksi mereka. Contoh paling sederhana adalah apa yang dilakukan AA Gym" "Haloo? Gimana nih Bapak-bapak? " Cara yang lebih efektif, adalah melupakan persoalan telinga mereka, dan melibatkan mereka secara langsung. Flesh and blood. Perasaannya, pikiranya, aktivitasnya, tindakannya, nurani, panca indera, hati dan fisiknya. Dengan semua itu, "lupa" mereka bisa ditekan sampai 50%. SUPAYA MEREKA MENGINGAT PESAN ANDA 1. Bertanyalah pada audience Anda; 2. Libatkan mereka dalam survey atau polling; 3. Ajak mereka mendemonstrasikan berbagai hal; 4. Uji atau tes mereka; 5. Secara eksplisit, minta mereka mendengarkan dengan baik poin-poin tertentu; 6. Ciptakan gimmick.

Readmore »»

Kiat Lolos dari Tes Wawancara

Banyak orang merasa cemas ketika akan menjalani wawancara kerja. Memang, sebelum dan saat menjalaninya lazim ada tingkat kecemasan yang menganggu. Tentu saja, tingkatan itu berbeda pada setiap orang. Ada orang yang bisa mengendalikan kecemasannya, ada yang terjebak bahkan gugup tak bisa apa-apa. Anda bagaimana? Jika Anda merasakan kecemasan luar biasa sehingga tak bisa menunjukkan kemampuan terbaik saal wawancara, ada beberapa langkah yang bisa Anda lakukan agar bisa tenang atau setidaknya tak terlampau tegang. Berkurangnya ketegangan bisa membantu mendapatkan percaya diri yang lebih tinggi. Banyak Berlatih. Suasana asing saat menjalani wawancara atau interview kerja bisa Anda kurangi jika Anda berlatih wawancara sesering mungkin. Latihan demi latihan yang Anda jalani membuat Anda lebih siap dan semakin tahu apa yang harus dilakukan dan dikatakan dalam sebuah interviu. Dengan cara ini, Anda juga jadi lebih tahu kekurangan diri yang lain kali bisa dihindari atau malah kelebihan yang bisa ditingkatkan. Melakukan Banyak Persiapan. Persiapkan diri Anda sebaik mungkin sebelum menjalani interviuw kerja. Persiapan yang dilakukan meliputi pengetahuan, kemampuan, serta penampilan Anda. Semakin baik Anda mempersiapkan diri semakin besar pula kemungkinan Anda bisa menjawab setiap pertanyaan yang dilontarkan pewawancara dengan keyakinan penuh. Bagian awal dari wawancara merupakan saat yang penting. Jika Anda pada bagian tersebut sudah bisa menjawab pertanyaan-pertanyaan dengan keyakinan tinggi, rasa percaya diri Anda juga akan semakin meningkat. Sebaliknya. jika di bagian awal wawancara kerja Anda sudah merasa serba salah dan cemas, semakin lama semakin sulit Anda menjawab pertanyaan pertanyaan selanjutnya dengan baik. Saat melakukan persiapkan, yakinkan diri tentang tiga hal: 1. Anda bisa melakukan pekerjaan tersebut; 2. Anda bisa menyesuaikan diri dengan tugas-tugas yang akan diberikan, dan; 3. Anda bisa melakukan semuanya dengan baik. Jangan berpikir pekerjaan itu merupakan yang terbaik. Ketika Anda berpikir bahwa pekerjaan yang sedang berusaha Anda dapatkan ini merupakan yang terbaik dan kesempatan hanya datang sekali, tingkat kecemasan yang dirasakan justru akan meningkat. Tak perlu memberikan penilaian yang berlebihan sebelum Anda benar-benar tahu dan memulai pekerjaan tersebut. Anda belum tentu akan menyukai pekerjaan yang bahkan belum Anda lakukan. Selain itu, kesempatan yang lebih baik bisa saja datang kepada Anda di lain waktu. Jadi, lebih baik bersikap tenang dan santai. Tak perlu menjawab dengan jawaban sempurna. Memikirkan suatu jawaban yang sempuma saja tentu sudah membuat seseorang "pusing", belum lagi jika Anda berusaha mendapatkan jawaban tersebut secara spontan saat pertanyaannya dilontarkan. Hal ini justru akan meningkatkan kecemasan Anda. Padahal, apa yang menurut Anda sempurna belum tentu dianggap seperti itu oleh si pewawancara. Cukup siapkan jawaban yang berisi poin-poin penting yang ingin Anda sampaikan. Jangan rendah diri. Kecemasan justru bisa semakin meningkat saat pikiran-pikiran rendah diri memenuhi benak Anda. Hindari pikiran-pikiran negatif seperti "saya tak cukup pintar" atau "saya kalah hebat dibandingkan kandidat yang lain". Akan lebih baik apabila Anda memusatkan perhatian pada kelebihan-kelebihan yang Anda miliki. Jangan memenuhi pikiran Anda dengan persainganpersaingan yang tak mungkin bisa diubah. Nah, kini Anda telah siap, kan?

Readmore »»

Jual Pesona Saat Wawancara

Melamar pekerjaan sama halnya dengan maju ke medan perang. Pelamar harus memiliki strategi jitu agar menjadi pemenang untuk mendapatkan pekerjaan yang diidamkan. Makanya anda yang saat ini sedang sibuk mencari peluang dan kesempatan kerja harus mengatur strategi agar jadi pemenang. Strategi pertama yang harus anda lakukan sebelum melamar kerja adalah fokuskan perhatian anda hanya pada pekerjaan yang anda inginkan. So, setiap membaca lowongan pekerjaan, jangan langsung melamar. Tanyakanlah pada diri sendiri apakah pekerjaan itu yang anda inginkan? Apakah anda cukup menguasai pekerjaan yang ditawarkan? Mampukah anda melaksanakan pekerjaan tersebut sesuai standar perusahaan yang akan dilamar? Dalam menjawab pertanyaan tersebut jujurlah menilai diri sendiri. Bila jawaban anda positif, silahkan melamar pekerjaan tersebut. Tapi bila tidak, jangan melamar pekerjaan itu agar anda terhindar dari lamaran yang sia-sia. Atau paling tidak kelak jika anda lolos seleksi anda nggak akan banyak menemukan kesulitan. Setiap kali membaca lowongan kerja, entah itu di surat kabar atau internet, hati-hati! Jangan mudah terjebak oleh lowongan kerja yang bombastis dan muluk. Carilah informasi sebanyakbanyaknya tentang pekerjaan tersebut. Sumber yang paling pas adalah manajer yang menangani divisi pekerjaan yang ditawarkan. Atau teman anda yang bekerja di bidang tersebut. Jika anda sudah merasa cukup informasi tentang peluang kerja yang ada, kirimkan lamaran anda. Nah, kalau anda dipanggil untuk wawancara, inilah saatnya anda maju ke medan perang. Persiapkan diri sebaik mungkin. Pelajari informasi tentang perusahaan yang memanggil anda. Kalau bisa kumpulkan data tentang hal-hal yang berkaitan dengan perusahaan dan pekerjaan yang ditawarkan. Hal ini akan sangat membantu anda saat wawancara berlangsung. Satu hal yang sangat penting saat wawancara adalah 'jangan ragu untuk menjual pesona anda!'. Anggaplah ruang wawancara sebagai arena untuk mempertontonkan kehebatan dan kemampuan anda. Eksploitasikan kemampuan berbicara dan kecerdasan anda. Tetapi tetap kendalikan emosi, jangan terjebak pada kesan 'sok pamer'. Tunjukkan sikap yang profesional dan berwibawa. Buatlah agar pewawancara 'terpesona abis' pada anda saat anda melenggang keluar ruangan. Ingat, simpati merupakan hal penting yang mempengaruhi keputusan selanjutnya. Setelah wawancara nantikan kabar selanjutnya dengan tenang. Bersiaplah untuk dua kemungkinan, diterima atau tidak diterima. Jika anda diterima tunjukkan kegembiraan anda dengan wajar, jangan terlalu meluap-luap. Jangan lupa ucapkan terima kasih atas kepercayaan yang diberikan pada anda. Selanjutnya, jika anda mulai menandatangani perjanjian kerja, simaklah surat perjanjian itu dengan cermat. Jangan langsung menandatangai surat perjanjian tersebut, pelajari lebih dulu dengan seksama. Jangan ragu menanyakan hal-hal yang belum anda mengerti yang tercantum pada surat tersebut. Jika anda sudah yakin bahwa perjanjian tersebut memuaskan anda, tanda tangani surat itu. Tapi jika anda tidak diterima, nggak perlu kecewa secara berlebihan. Yakin deh kalau nggak diterima di tempat itu anda masih punya kesempatan di tempat lain. Selamat bertempur..!

Readmore »»

Hari-hari Libur Nasional Dan Cuti Bersama Tahun 2010

Berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Agama, Menteri Tenaga Kerja dan Trasmigrasi, Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia No. Tahun 2009, No. SKB/13/M.PAN/8/2009, No. Kep.227/MEN/VIII/2009 Tentang Hari-hari Libur Nasional Dan Cuti Bersama Tahun 2010. Berikut Silakan didownload File PDF DISINI

Readmore »»

Ijin Mendatangkan Tenaga Kerja Asing

Tulisan ini merupakan pengalaman pribadi saya selama bekerja dan menggeluti dunia SDM (HRD/Human Resources Departement) atau bahasa sehari-harinya disebut Personalia. Salah satu pekerjaan didunia HRD adalah pengurusan Ijin mendatangkan Tenaga Kerja Asing (TKA) ke negara kita. Dibawah ini beberapa langkah yang harus ditempuh untuk ijin mendatangkan TKA tersebut : Pertama yang harus anda miliki adalah : 1. Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA), yang merupakan ijin prinsip bahwa Perusahaan anda diberikan ijin untuk hire Expatriat : berapa orang, untuk jabatan apa, dan berapa lama. RPTKA tersebut dikeluarkan oleh Depnaker Pusat di Jakarta ( dulu bagi Perusahaan PMDN dikeluarkan oleh BKPM Pusat ), dengan pengajuan ke Depnaker/Disnaker setempat untuk mendapat rekomendasi bahwa Perusahaan anda memang memerlukan TKA (Tenaga Kerja Asing). 2. Dokumen yang diperlukan secara lengkap tanya saja ke Depnaker/Disnaker setempat, mengenai biaya karena sistem otonomi tiap daerah mungkin punya tariff sendiri-sendiri. Pengalaman menunjukkan bahwa ada juga pegawai Depnaker/Disnaker yang mau menguruskan sampai keluar RPTKA dari Depnaker Pusat. Kalau mau diurus sendiri ya setelah terima rekomendasi dari Depnaker/Disnaker setempat, mengajukan RPTKA ke Depnaker Pusat di Jakarta. Perlu waktu yang cukup untuk itu, ada form aplikasinya, dokumen yg mesti disertakan dll. 3. Setelah dapat RPTKA baru kemudian mengajukan expatriat (TKA) yg mau kita mintakan ijin kerjanya ( dokumen expatriat tsb mesti dikirim dari negara asalnya, antara lain : copy : passport semua halaman, curiculum vitae, foto, ijazah, referensi/pengalaman kerja, dll ), diajukan ke Depnaker Pusat untuk mendapat rekomendasi, 4. Untuk kemudian diajukan ke Dirjen Imigrasi, untuk mendapat rekomendasi Ijin Masuk ke Indonesia dengan Visa untuk bekerja, yang dikirim ke Embassy kita dinegeri tempat domisili expatriat tersebut, dengan copy cable yg dikirim kepada Perusahaan kita. Setelah itu baru expatriat tersebut apply visa ke Embassy kita di negerinya. dan setelah itu baru bisa masuk ke NKRI dengan visa untuk bekerja. 5. Step berikutnya, setelah expatriat tiba di Perusahaan kita, harus lapor ke Kepolisian setempat untuk mendapat bukti lapor diri, 6. Ke kantor Imigrasi setempat untuk mendapat KITAS ( Kartu ijin tinggal sementara ), ke Kelurahan setempat juga. 7. Setelah mendapat KITAS mengurus SK Ijin Kerjanya dari Depnaker Pusat. 8. Dan juga ke Polda untuk menndapat STMD/SKLD (Surat Keterangan Lapor Diri). Yah, memang pengurusan ijin TKA ini kelihatan sangat birokratis yang jadinya memang butuh waktu dan energi khusus, tapi itu memang tugas HRD/Personalia yang menyenangkan bagi saya juga mungkin rekan-rekan HRD lainnya, karena saya banyak bertemu dengan orang-orang berbagai instansi pemerintahan, dan knowhow/knowledge yg sangat berharga. Kiranya catatan kecil harian saya ini cukup membantu dan dapat bermanfaat. Berikut adalah beberapa file yang berhubungan dengan Tenaga Kerja Asing, bisa didownload Gratis. ( silakan forwat link ini kepada teman-teman yang lainnya yang membutuhkan file ini ) 1. Izin TKA 2. Izin DISNAKERTRANS 3. IKTA ( Izin Kerja Tenaga Asing ) 4. Permen 02/men/III/2008 5. Peluang Kerja DI KANADA Semoga Sukses

Readmore »»

Orientasi Karyawan Baru

Apakah anda ikut dalam sejenis acara “perkenalan kehidupan perguruan tinggi” yang terorganisir ketika anda mulai kuliah? Apabila demikian, mungkin anda diberitahu tentang peraturan dan tata tertib kampus anda, prosedur kegiatan seperti permohonan bantuan keuangan atau menguangkan cek atau mendaftar untuk mengikuti sejumlah kuliah, dan mungkin anda diperkenalkan dengan beberapa petugas perguruan tinggi itu. Seseorang yang memulai pekerjaan baru membutuhkan jenis perkenalan yang sama mengenai pekerjaan maupun organisasinya perkenalan itu disebut orientasi. Jadi orientasi adalah pengenalan pekerjaan baru dan orang pada pekerja baru dan pekerja lama. Orientasi atau sosialisasi dirancang untuk memberikan kepada karyawan baru informasi yang dibutuhkaannya agar daoat bekerja dengan enak daan efektif dalam organisasi. Biasanya, sosialisasi akan membawakan tiga macam informasi : (1) informasi umum tentang pekerjaan biasa sehari-hari; (2) tinjauan tentang sejarah, tujuan, operasi, dan produk atau jasa organisasi, serta bagaimana sumbangan kerja karyawan terhadap kebutuhan organisasi; dan (3) penyajian terinci, mungkin lewat brosur, mengenai kebijaksanaan organisasi, aturan kerja dan tunjangan untuk karyawan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa para karyawan merasa gelisah ketika mereka pertama kali memasuki sebuah organisasi. Mereka merasa waswas mengenai seberapa baik mereka akan berprestasi dalam pekerjaan; mereka merasa tidak sebanding dengan karyawan yang telah lebih berpengalaman; dan mereka merasa bimbang sampai seberapa baik mereka akan daoat bekeja sama dengan rekan sekerja. Karena alas an ini, program sosialisasi efektif secara sengaja ditujukan untuk mengurangi kegelisahan para karyawan baru. Informasi tentang lingkungan pekerjaan dan tentang para penyelia disediakan, rekan-rekan sekerja diperkenalkan, dan para karyawan baru didorong untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan. Pengalaman kerja awal tampaknya memegang peranan dalam karier seseorang pada organisasi. Selama kurun waktu awal inilah harapa individu dan harapan organisasi saling berhadapan. Jika kedua harapan ini tidak bersesuaian, ketidakpuasan akan timbul. Seperti daapat diprakirakan, tingkat perputaran karyawan hampir selalu paling tinggi di antara karyawan baru organisasi. Sasaran-sasaran utama orientasi adalah mengulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru; untuk mengabrabkan karyawa-karyawan baru dengan pekerjaannya, unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari luar kedalam. Orientasi pekerjaan memperluas informasi yang telah diterima karyawan selama perebutan dan tahap seleksi. Tanggung jawab dan tugas-tugas terperinci karyawan baru dijelaskan, dan bagaimana kinerjanya akan dimulai. Hal ini juga merupakan saatnya menyelesaikan harapa-harapan yang tidak realitas yang barangkali dimiliki oleh karyawan-karyawan baru mengenai pekerjaan tersebut. Orientasi memilih kerja, mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran-sasaran unit itu dan mencakup sebuah perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya. Orientasi organisasi memberitahu karyawan baru mengenai sasaran-sasaran, riwayat, falasafah, prosedur, dan peraturan organisasi tersebut. Ini harus mencakup tunjangan dan kebijakan-kebija kan SDM yang terkait seperti jam kerja, prosedur pengajaran, syara-syarat lembur dan tunjangan-tunjangan tambahan selain itu, perjalanan keliling fasilitas-fasilitas kerja organisasi itu sering kali merupakan bagian dari orientasi organisasi tersebut. Jenis-jenis orientasi Setelah memperkerjakan para karyawan, organisasi menyelenggarakan program orientasi formal. Berdasarkan tipe-tipe organisasi yang ada, orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2 : ? Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajain, tuntutan lembur dan tunjangan tambahan. ? Orientasi unit kerja, adalah menggakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya. Banyak organisasi, terutama yang besar-besar mempunyai program orientasi formal semacam itu dapat mencakup perjalana mengelilingi kantor atau pabrik, film yang menggambarkan program riwayat organisasi itu dan diskusi singkat dengan wakil departemen SDM yang menggambarkan program tunjangan di organisasi itu. Organisasi lain menggunakan program orientasi yang lebih informal dimana, meisalnya manajer itu menyerahkan karyawan baru itu kepada rekan-rekan kerja dan menunjukkan kepadanya tempat ruangan foto copy, mesin kopi, kamar kecil, kaffetaria, dsb. Para manajer mempunyai kewajiban mengintegrasikan karyawan baru ke dalam organisasi tersebut selancar dan sebebas mungkin dari kecemasan. Mereka perlu secara terbuka membahas pendapat karyawan mengenai kewajiban timbale bailk antara organisasi dan karyawannya. Membuat orang tersebut siap sedia menjalankan tugasnya merupakan kepentingan dari organisasi maupun karyawan baru itu. Orientasi yang berhasil, entah formal maupun informal menghasilkan peralihan dari orang luar ke orang dalam. Yang membuat membuat karyawan tadi merasa kerasan dan teradaptasi dengan cukup baik, sehingga menurunkan kemungkian kinerja pekerjaan yang buruk dan mengurangi kemungkinan pengunduran diri mendapat karyawan baru hanya setelah satu atau dua minggu bekerja. Pelatihan dan pengembangan Program pelatihan dimaksudkan untuk mempertahankan dan memperbaiki prestasi kerja yang sedang berjalan, sedangkan program pengembangan berusaha untuk mengembangkan ketrampilan bagi pekerjaan di masa yang akan datang. Baik manajer maupun bukan-manajer dapat memperoleh bantuan dari program pelatihan dan pengembangan, tetapi berpadunya pengalaman cenderung berbeda-beda. Bukan-manajer perlu lebih banyak dilatih dalam ketrampilan teknis yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka yang sedang berjalan, sementara manajer seringkali menerima bantuan dalam pengembangan keterampilan – terutama ketrampilan konseptual dan ketrampilan hubungan antarmanusia – yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka di masa yang akan datang. Dalam pembahasan kita mengenai pelatihan dan pengembangan, kita akan membahas pelatihan secara singkat dan kemudian memusatkan pada pengembangan manajemen. Program pelatihan Kebutuhan untuk melatih karyawan baru atau karyawan yang baru dipromosikan akan terbukti sendiri. Para karyawan seperti itu perlu mempelajari ketrampilan baru. Karena motivasi mereka cenderung tinggi, secara relatif kepada mereka dapat diperkenalkan dengan mudah ketrampilan dan perilaku yang diharapkan dalam jabatan mereka yang baru. Sebaliknya, pelatihan bagi karyawan yang berpengalaman untuk membuat prestasi mereka lebih efektif akan menimbulkan masalah. Kebutuhan pelatihan bagi karyawan seperti itu tidak selalu mudah ditentukan, dan bila ditentukan, orang-orang yang bersangkutan mungkin akan tersinggung kalau diminta untuk mengubah cara-cara mereka yang sudah mapan. Ada empat prosedur yang dapat digunakan manajer untuk menentukan kebutuhan pelatihan orang-orang di dalam organisasi atau sub-unitnya : 1. Penilaian prestasi – setiap pekerjaan karyawan diukur berdasarkan standard prestasi atau sasaran yang ditetapkan untuk pekerjaannya. 2. Analisis persyaratan pekerjaan – ketrampilan atau pengetahuan yang disyaratkan dalam uraian pekerjaan yang bersangkutan dikaji. Para karyawan yang tidak memiliki ketrampilan atau pengetahuan yang diperlukan menjadi calon peserta program pelatihan. 3. Analisis organisasi – efekrivitas organisasi dan keberhasilannya mencapai tujuan dianalisis untuk menentukan di mana ada perbedaan. Sebagai contoh anggota suatu bagian dengan tingkat perputaran karyawan yang tinggi atau dengan catatan prestasi yang rendah mungkin memerlukan pelatihan tambahan. 4. Survei sumberdaya manusia – para manajer dan bukan-manajer diminta untuk menguraikan apa masalah yang mereka hadapi dalam pekerjaan mereka dan tindakan apa yang mereka yakin perlu diambil untuk memecahkannya.

Readmore »»