Employee Engagement

Kata "engagement" jika disadur dalam bahasa Inggris maka akan sedikit ada perbedaan persepsi. Dalam bahasa Inggris, kata "engagement" sendiri sering kali digunakan untuk melambangkan status ikatan pertunangan antara laki-laki dan perempuan. Namun dalam terminologi "employee engagement" yang perkenalkan oleh Gallup, engagement diartikan sebagai status "keterikatan" (dalam arti positif) seorang Karyawan terhadap lingkungan kerja atau perusahaan tempatnya bekerja.

Yang dimaksud dengan kondisi keterikatan tersebut adalah kondisi dimana seorang Karyawan merasa mempunyai ikatan yang sangat spesial dengan lingkungan kerjanya, dan olah karena itu Karyawan tersebut akan dengan sukarela akan melakukan apa pun untuk kemajuan perusahaannya dengan terus berkontribusi secara optimal. Hal tersebut dapat dilihat dari gambar Gallup Path® dibawah ini:

Pada gambar Gallup Path, dapat kita lihat tahapan-tahapan dalam membangun engagement bagi Karyawan hingga pada akhirnya secara lebih jauh akan memberikan kontribusi yang cukup signifikan terhadap naiknya saham perusahaan (shareholder return). Tahapan apa saja yang diperlukan untuk membangun kondisi itu akan dibahas selanjutnya.

Sejarah

Dr. Gallup mendirikan American Institute of Public Opinion, yang merupakan cikal bakal berdirinya Gallup Organization, di Princeton, New Jersey, tahun 1935. Hingga kini Gallup sangat dikenal dengan akurasi, ketidakberpihakan, serta objektivitas survei-survei yang dilakukannya – dikenal dengan Gallup Poll. Mulai dari survei tentang pemilihan presiden hingga survei perilaku pasar.

Gallup Poll merupakan salah satu divisi yang secara reguler melakukan polling terhadap opini publik di lebih dari 140 negara diseluruh dunia. Gallup Poll sering kali direferensikan oleh media massa sebagai lembaga survei publik yang dipercaya dan objektif. Hasil survei, analisa, dan video dipublikasi setiap hari di Gallup.com.

12 Pertanyaan untuk mengukur "engagement" Karyawan

Apakah opini Anda diperhitungkan? Apakah misi/tujuan dari perusahaan membuat Anda merasa bahwa pekerjaan Anda sangat penting? Apakah Anda mendapatkan kesempatan untuk belajar dan berkembang dalam pekerjaan Anda?

Beberapa tahun yang lalu, Gallup Organization mulai membuat sistem umpan balik untuk Karyawan yang akan mengidentifikasi dan mengukur elemen-elemen engagement Karyawan – hal-hal seperti pertumbuhan penjualan, produktivitas dan loyalitas pelanggan.

Setelah melakukan ratusan focus-group discussions (FGD) dan ribuan interview dengan Karyawan-karyawan dari berbagai industri, Gallup berhasil memperkenalkan Q12, yakni 12 pertanyaan survei untuk mengindentifikasi elemen-elemen dari Karyawan yang enggage terhadap pekerjaan dan perusahaannya. Hasil survei menunjukkan korelasi yang cukup kuat antara pencapaian kinerja yang tinggi dan penilaian hasil survei yang tinggi. Beberapa pertanyaan tersebut antara lain :

1. Do you know what is expected of you at work?

2. Do you have the materials and equipment you need to do your work right?

3. At work, do you have the opportunity to do what you do best every day?

4. In the last seven days, have you received recognition or praise for doing good work?

5. Does your supervisor, or someone at work, seem to care about you as a person?

6. Is there someone at work who encourages your development?

7. At work, do your opinions seem to count?

8. Does the mission/purpose of your company make you feel your job is important?

9. Are your associates (fellow employees) committed to doing quality work?

10. Do you have a best friend at work?

11. In the last six months, has someone at work talked to you about your progress?

12. In the last year, have you had opportunities at work to learn and grow?

Sebagaimana yang tertera pada piramida Factors Effecting Employee Engagement, maka bisa dilihat bahwa terdapat beberapa tingkatan yang dibutuhkan untuk mencapai tingkat kontribusi (engagement/keterlibatan) Karyawan yang optimal. Hal tersebut antara lain adalah:

Tingkat (1) - "What do I get?"

Yang artinya "Apakah yang saya dapatkan?", hal ini merupakan pertanyaan dasar yang menanyakan tentang hal-hal dasar (basic needs) yang dibutuhkan oleh seorang Karyawan untuk berkontribusi kepada perusahaan. Untuk menjawab pertanyaan tersebut, biasanya dilakukan dengan memberikan 2 (dua) pertanyaan kunci berikut:

1. "I know what is expected of me at work?" atau diartikan "saya tahu yang diharapkan dari pekerjaan saya".

Pertanyaan diatas menggambarkan apakah Karyawan yang bersangkutan sudah mengetahui

· Main responsibility

· Key Performance Indicator (KPI)

· Job Scope

Semua hal tersebut, bisa dijelaskan jika Karyawan yang bersangkutan sudah mempunyai dan memahami job descriptions yang jelas atas posisi dan/atau jabatan yang diembannya saat ini.

2. "Saya memiliki materi dan peralatan (materials and equipment) yang saya perlukan untuk bekerja dengan benar?"

Pertanyaan diatas menggambarkan apakah Karyawan sudah cukup diberikan/dibekali dengan materi-materi atau perlengkapan/peralatan yang dibutuhkan untuknya dapat melaksanakan pekerjaannya. Materi dan/atau perlengkapan tersebut dapat berupa material fisik (seperti: kendaraan bermotor, komputer/laptop, handphone/alat komunikasi, hingga sekedar alat dan/atau media tulis), atau berupa material berupa informasi atau pengetahuan dasar maupun spesifik yang dibutuhkan terkait posisi atau pekerjaannya (seperti product knowledge, policy and procedure, dan lain-lain)

Tingkat (2) – "What do I give?"

"Apa yang dapat saya berikan?", apakah kontribusi yang sudah Karyawan berikan mendapatkan tanggapan atau dukungan yang setimpal dari manajemen perusahaan (management support). Untuk mengidentifikasi sejauh mana management support tersebut sudah dilakukan perusahaan bagi Karyawannya, maka beberapa hal yang perlu ditanyakan antara lain

3. "Do what I do best every day?" – (sudahkan saya) melakukan yang terbaik yang bisa saya lakukan setiap hari?

Hal ini juga mengarah kepada ukuran apa yang bisa digunakan untuk mengetahui tingkat kontribusi Karyawan dalam bekerja (seperti NOA, AUM, Risk based, BSC, KPI, Service level, dan lain-lain)

4. "(is there any), recognition in last seven days?" – apakah ada pengakuan atas kinerja dalam 7 hari terakhir?

5. "(is) supervisor/someone at work cares?" – apakah atasan/rekan kerja perduli?

6. "(is there someone giving) encourages (motiavation for) development?" – seorang rekan kerja memotivasi perkembangan saya

Untuk poin pertanyaan no. 4, 5 dan 6, hal terkait dengan program penghargaan atas kontribusi baik Karyawan kepada perusahaan, serta perhatian atasan dan kemampuan coaching bagi Karyawan yang berkinerja baik.

Tingkat (3) – "Do I belong?"

Pada tingkatan ini, pertanyaan ditujukan untuk mengidentifikasi apakah seorang Karyawan benar-benar diterima didalam tim kerjanya? atau pada sisi lain akan menunjukkan sejauh mana kerjasama tim terjadi (teamwork). Untuk mengidentifikasinya, beberapa poin pertanyaan yang bisa ditanyakan adalah:

7. "(is) my opinions count?" – (apakah) di tempat kerja, pendapat saya dihargai?

8. "(what is) mission/purpose of company?" – apakah misi/tujuan perusahaan?

9. "(are) co-workers committed to quality?" – apakah rekan kerja berkomitmen terhadap kualitas?

10. "(do I have) best friend" – (apakah) saya memiliki sahabat di tempat kerja?

Tingkat (4) – "How can we all grow?"

Untuk tingkatan yang terakhir ini, pertanyaan dilakukan untuk mengidentifikasi apakah perusahaan mempunyai/memberikan program dan kesempatan berkembang kepada setiap Karyawannya dan bagaimana kaitan hal itu terhadap pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan (overall growth). Untuk mengidentifikasi hal tersebut, pertanyaan yang dapat diajukan adalah:

11. "(is there any) progress in last six months?" – (apakah ada) kemajuan dalam 6 bulan terakhir?

12. "(is there any) opportunity to learn and growth" – (apakah ada) kesempatan untuk belajar dan berkembang?

Dari ke-12 pertanyaan tersebut, jika dikaitkan kembali dengan Gallup Path yang telah disampaikan diawal maka terdapat beberapa tools, hal yang perlu dipersiapkan agar setiap tahapan/stages dapat berjalan dengan optimal. Tools atau hal yang perlu dipersiapkan antara lain:

Tahap identifiaksi kekuatan (identify strengths)

· Talent-based recruitment

Yakni melakukan proses rekrutment dengan berdasarkan dengan "talent" atau bakat seseorang.

· Strengths coaching

Selalu melakukan coaching untuk mengasah "strength" seseorang. Tidak lagi terfokus kepada kelemahan, namun mempertajam kekuatan yang dimiliki seseorang tersebut. Sehingga orang tersebut mempunyai kemampuan diatas rata-rata sesuai dengan bakat dan potensinya.

· Engagement review

Melakukan analisa terhadap tingkat "engagement" yang terjadi didalam organisasi/perusahaan.

Tahap penempatan Karyawan sesuai dengan kekuatan dan potensinya (the right fit)

· Role scope

Melakukan analisa dan penjabaran atas fungsi, tugas dan peranan secara jelas. Untuk memetakan cakupan wewenang dan tanggungjawab sehingga seseorang mendapatkan gambaran yang cukup jelas tentang tuntutan perusahaan atas peran dan kontribusi yang dinginkan.

· Strengths-based objectives

Membuat objective, goals atau ukuran/tujuan atas sebuah pekerjaan berdasarkan kekuatan dan potensi yang dimiliki Karyawan. Sehingga dalam rutinitas pekerjaannya, seorang Karyawan tidak merasa terbebani dan kesulitan untuk mencapai target kerjanya. Namun sebaliknya, akan merasa senang dan terasah kemampuannya.

· Induction (program)

Merupakan program dasar yang bersifat memberikan pengetahuan dasar atas fungsi, tugas, dan peranan seseorang dalam mengemban sebuah fungsi jabatan atau posisi tertentu dalam pekerjaan. Program inductions atau yang juga dikenal dengan program orientasi baik berupa orientasi perusahaan maupun pekerjaan akan membantu seorang Karyawan untuk lebih jelas mengetahui tanggungjawabnya selain dengan cara membaca role scope pada job descriptions yang ada

· Career development

Program pengembangan karir yang dilakukan sehingga membantu seorang Karyawan dapat meniti tangga karir sesuai dengan potensi dan kemampuannya. Dilakukannya program pengembangan karir ini mempunyai fungsi layaknya sebuah sesi coaching dimana difungsikan untuk mengasah kemampuan seseorang agar lebih tajam lagi dalam menjalankan fungsi dan peranannya. Namun program pengembangan lebih diformalkan layaknya program training dari perusahaan, yang fungsinya mengisi skills dan knowledge gaps atas kemampuan seseorang

· Succession planning

Merupakan proses identifikasi dan pengembangan Karyawan internal sesuai dengan potensinya untuk dipersiapkan dalam menempati posisi-posisi kunci atau kritikal dalam organisasi. Proses kaderisasi atau suksesi ini dilakukan dengan membekali para suksesor dengan kemampuan dan pengalaman yang tepat sesuai dengan potensinya, sehingga pada saat dibutuhkan para suksesor ini dapat langsung ditempatkan pada posisi-posisi yang kosong atau sebagai pengganti atas pendahulu yang telah menggundurkan diri atau pensiun dari jabatannya.

Beberapa contoh proses succession planning adalah sebagai berikut

· Mempersiapkan Karyawna saat ini dalam menjalankan peran intinya

· Mengembangkan talent dan pengembangan jangka panjang

· Meningkatkan kinerja dan kemampuan Karyawan

· Meningkatkan komitmen Karyawan sebagai upaya retensi jangka panjang

· Membekali Karyawan sesuai dengan kebutuhan dimasing-masing jabatan

· Meningkatkan dukungan perusahaan terhadap Karyawan

· Mengurangi upaya rekrutmen dari eksternal perusahaan

· Memfokuskan pada keberlangsungan leadership dan meningkatkan knowledge sharing

· Menyediakan sistem pemantauan dan tracking yang efektif terhadap tingkat kecakapan dan kesenjangan kemampuan Karyawan

Succession planning merupakan bagian penting dari kemapuan organisasi untuk mengurangi risiko, menciptakan model leadership, keberlangsungan bisnis dan meningkatkan moral staf.

· Talent management

Talent management merujuk pada proses pengembangan dan integrasi Karyawan baru, pengembangan dan retensi Karyawan yang ada, dan menarik Karyawan yang mempunyai kinerja tinggi untuk bergabung ke perusahaan. Menurut artikel yang diterbitkan oleh David Watkins pada tahun 1998, talent management merupakan proses menarik dan meretensi Karyawan yang bernilai tinggi, dan mempunyai nilai kompetitif diantara perusahaan serta bernilai strategis.

Perusahaan yang menerapkan talent management mengintegrasikan rencana dan proses untuk mengelola talent dengan beberapa tahap berikut:

· Sourcing, meng-attract dan merekrut kandidat yang berkualitas dan mempunyai latar belakang yang kompetitif

· Mengelola dan menentukan imbal jasa yang kompetitif

· Kesempatan training dan pengembangan

· Proses manajemen kinerja (performance management)

· Program retensi

· Transisi dan promosi

Talent management juga dikenal dengan istilah HCM (Human Capital Manajemen), HRIS (HR Information Systems) atau HRMS (HR Management Systems), dan HR Modul

Tahap untuk membangun manajer yang baik (great manager)

· Performance management

Performance management merupakan proses penciptaan lingkungan kerja atau pengelolaan kinerja sehingga kontribusi seseorang akan lebih optimal sesuai dengan bidang dan kemampuannya. Performance management merupakan sistem keseluruhan yang dimulai ketika sebuah pekerjaan ditentukan. Dan hal tersebut diakhiri ketika Karyawan meninggalkan organisasi.

Banyak konsultan dan penulis menggunakan istilah "performance management" sebagai substitusi dari sistem appraisal/penilaian tradisional. Saya menyarankan Anda untuk membayangkan bahwa istilah ini memiliki arti yang lebih luas. Sistem performance management meliputi beberapa hal berikut:

· Mengembangkan job descriptions (uraian kerja)

· Memilih orang yang tepat dengan proses seleksi yang tepat

· Melakukan negosiasi kebutuhan dan standar pencapaian, hasil dan ukuran kinerja

· Menyediakan orientasi, pendidikan dan training yang efektif

· Menyediakan coaching dan feedback

· Melaksanakan diskusi pengembangan kinerja secara berkala

· Merancang kompensasi dan sistem rekognisi yang efektif yang menghargai orang berdasarkan kontribusinya

· Menyediakan kesempatan promosi atau pengembangan karir kepada staf

· Melaksanakan proses exit interview untuk memahami alasan (mengapa) Karyawan yang bernilai pergi meninggalkan organisasi

· Personal and managerial effectiveness programs

Merancang program pelatihan efektivitas bagi personal dan Karyawan manajerial untuk membekali mereka dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Program ini dapat berupa pelatihan soft skill seperti kemampuan interpersonal dan manajerial seperti motivasi, kemampuan pengelolaan Karyawan dan lain-lain

· Knowledge/skills development

Layaknya program efektivitas diatas, program pembekalan yang bersifat knowledge atau pengetahuan berjenjang mulai dari dasar, menengah hingga tingkat mahir sampai kemampuan (skills) berdasarkan persyaratan sebuah jabatan/posisi. Kemampuan sesuai jabatan/posisi dapat berupa kemampuan analisa keuangan, kemampuan akuntansi, kemampuan industrial relations, kompensasi, pajak dan sebagainya

· Strengths consulting

Layaknya sebuah sesi coaching, konsultasi ini dilakukan sebagai upaya untuk mengasah "strength" seseorang. Tidak dengan memberikan kritik atas kelemahan, namun dilakukan dengan tujuan untuk mempertajam kekuatan yang dimiliki seseorang tersebut. Sehingga orang tersebut mempunyai kemampuan diatas rata-rata sesuai dengan bakat dan potensinya.

Tahap untuk membangun pemimpin yang baik (great leaders)

· Q12 impact planning

Membuat perencanaan untuk proses implementasi/penerapan Q12 dalam organisasi dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan dan tahapan, antara lain adalah:

Rekomendasi untuk para Manajer

• Bekerjalah dengan seluruh tim manajemen untuk memutuskan bagaimana mengelola staf terkait dengan rencana dampak (impact planning) yang akan dilakukan

• Bersiaplah untuk sesi impact planning Anda. Pastikan bahwa Anda memahami data yang Anda miliki dan keseluruhan konsep dari employee engagement. Berpikir tentang bagaimana Anda memfasilitasi meeting tersebut

• Apakah Anda ingin meminta setiap partisipan untuk mengerjakan sesuatu sebelum mereka hadir? (ingatlah bahwa sebagian orang perlu waktu berfikir sebelum mereka mendiskusikan sesuatu)

• Apa yang perlu Anda lakukan untuk mempromosikan sesi informal yang terbuka dan cukup nyaman bagi para partisipan?

• Apakah Anda membutuhkan icebreaker?

• Apakah ada peraturan dasar yang perlu kamu sampaikan sebelum memulai diskusi dan membuat rencana aktivitas?

• Jika terdapat lebih dari satu orang manajemen pada sesi tersebut, bagaimana Anda berbagi sesi fasilitasi tersebut?

• Pertanyaan apa yang Anda gunakan untuk memulai diskusi?

• Apa yang Anda lakukan jika orang-orang tidak merespon pertanyaan Anda atau jika hanya satu atau dua orang yang berpartisipasi dalam diskusi?

• Jika kamu merencanakan untuk membuat impact plan dalam beberapa kelompok, bagaimana Anda memulai sesi diskusi tersebut? Dan bagaimana Anda menyampaikan informasi kepada seluruh anggota kelompok?

• Bagaimana Anda menghadapi jika staf ingin melakukan suatu aktivitas/tindakan diluar kewenangan atau kontrolnya?

• Bagaimana Anda membagi akuntabilitas atas aktivitas yang akan dilakukan?

• Manajemen seharusnya membangun rencana mereka sendiri untuk meningkatkan setiap hal yang tercantum pada survei. Hal ini tidak perlu dilaporkan kepada staf, tetapi harus mengandung aktivitas-aktivitas yang akan dilakukan manajemen untuk meningkatkan nilai akhir dari beberapa hal yang terdapat pada survei

Berikut merupakan contoh pelaksanaan impact planning di sebuah organisasi kesehatan di Amerika

Impact Planning – melaksanakan pertemuan (Conducting the Meetings)

• Pahamilah data Anda secara mendalam

• Batasilah anggota dalam sebuah kelompo. Lakukan rencana dampak (impact planning) dalam kelompok yang lebih kecil yang saling berbagi pengalaman kerja dibanding dengan seluruh unit atau departemen

• Kirimlah copy hasil survei sebagai dasar rencana dampak (impact planning), sehingga staf mempunyai kesempatan untuk memikirkan data yang dibutuhkan sebelum mereka hadir dalam meeting

• Ketika item spesifik dari kekuatan dan kesempatan telah dipilih mintalah kepada setiap Karyawan untuk mengembangkan gagasan atas hal yang harus dilakukan sebelum sesi perencanaan dilakukan

• Tanyakan kepada Karyawan seperti apakah tahap ke-5 dari Q12 itu? Tanyakan, hal apa yang perlu kelompok lakukan untuk dapat menjawab pertanyaan ke-5 itu

• Mintalah Karyawan untuk memilih kesempatan dan kekuatan yang dimiliki diluar waktu meeting (lakukan hal ini untuk mengoptimalkan waktu diskusi dalam meeting)

• Aktivitas ice breaking – bisa dilakukan dengan menampilkan gambar kondisi engage, tidak engage dan secara secara aktif tidak engage. Berikan setiap Karyawan titik merah dan hijau. Minta mereka untuk meletakkan titik hijau pada gambar yang menunjukkan tingkat engagement mereka dan minta mereka untuk meletakkan titik merah pada gambar untuk mengindikasikan tingkat engagement dari keseluruhan grup dan diskusikan hasilnya

Impact Planning – On-going

• Membicarakannya secara regular dan membuat hubungan dengan gambaran besarnya. Menyesuaikan engagement dengan tujuan kita lainnya (seperti, tempat terbaik untuk kerja, budaya keselamatan, kepuasan pelanggan, dan lain-lain)

• Membantu staf untuk mengetahui bagaimana cara untuk mengaitkan tujuan-tujuan, misi kita dan organisasi. Memberikan informasi kepada mereka dan mendiskusikan tentang pekerjaan mereka yang saling berhubungan satu dengan yang lain

• Mengintegrasikan rencana kerja terkait dengan Q12 terhadap proses peningkatan kerja lainnya ketika hal itu dimungkinkan

• Mengingatkan staf akan apa yang telah dicapai, dan apa yang telah dikerjakan. Merayakan setiap pencapaian yang dilakukan

• Memilih sebuah artikel dari Gallup Management Jurnal dan mendiskusikannya dengan Karyawan-karyawan

• Mambuatnya menjadi siklus proses setahun. Jika impact plan telah selesai, pilihlah hal lain atau carilah hal lain yang akan diselesaikan

• Mendiskusikan Q12 individual dan rencana dampak disetiap meeting staf

• Tampilkan kalender tahunan aktivitas employee engagement selama beberapa periode dan biarkan hal itu terlihat oleh Karyawan

Contoh impact planning menggunakan diagram fish-bone dalam organisasi yang mempunyai split-shift team (matrix team).

Kelompok kerja yang mempunyai split shift mempunyai sedikit waktu untuk saling bertemu sebagai teman. Tetapi masih memungkinkan untuk melakukan impact planning (rencana dampak) dengan mencari cara yang kreatif bagi mereka untuk dapat saling berbicara tentang engagement. Ilustrasi diatas menunjukkan bagaimana diagram fish bone dapat digunakan sebagai media untuk berbagi ide. Pada diagram ini, setiap ujung mewakili employee engagement, sementara "rusuk ikan" mewakili salah satu tahap-tahap survei. Setiap Karyawan akan berbagi ide/gagasan terkait tahapan-tahapan spesifik tersebut – dan memberikan saran untuk meningkatkan hasil – dengan cara menempatkan notes/catatan didekat ujung duri yang berhubungan dengan masing-masing tahap

· Performance management and coaching

· Personal and managerial effectiveness programs

· Reward and recognition management

Merancang program imbal jasa dan rekognasi (promosi) yang sesuai bagi Karyawan yang memberikan kontribusi yang sesuai dengan kapasitas dan tanggungjawabnya, dan mempunyai hasil survei yang cukup baik sesuai dengan tingkatannya.

Dari beberapa tahap diatas maka terbangunlah Karyawan yang "engage" (engaged employee) sehingga terbangun pula pelanggan yang loyal (loyal customer) dan pertumbuhan jangka panjang atau peningkatan harga saham (sustainable growth/increase stock prices). Namun untuk membangun karyawan yang engage maka dibutuhkan

· The templeton program

· Individual leadership and senior manager development plans

· Executive coaching

· Good-to-great program

Semua haldiatas merupakan program pengembangan kemampuan individual Karyawan yang bersifat soft competencies dapat berupa motivasi maupun kemampuan-kemampuan yang tergolong dari inter-personal

Beberapa contoh pertanyaan yang dapat disampaikan untuk menganalisa tingkat engagement disetiap unit atau tingkat jabatan

Pertanyaan Engagement		Score
		2010	2011	2012
Direction
1	Kami memiliki jadwal rapat yang teratur untuk mendiskusikan dan menindaklanjuti tugas harian kami
2	Kami memiliki disiplin proses kerja yang membantu kami menjadi lebih sukses
Manager
3	Manajer saya dapat memberikan motivasi kepada saya baik dalam hal pribadi maupun pekerjaan
4	Saya selalu merasa dihargai oleh atasan saya
5	Menajer saya selalu menemukan kata-kata dan cara yang tepat untuk memuji dan memotivasi saya
Team
6	Saya merasa kami adalah sebuah keluarga
7	Dalam tim kami, kami saling terbuka dan jujur setiap saat
8	Saya selalu bangga menjadi bagian dari tim ini
Growth
9	Saya percaya saya mempunyai peluang karir yang bagus di perusahaan ini
10	Saya merasa dihargai untuk menjadi diri saya sendiri
Purpose
11	Saya merasa bahwa kami mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap cabang kami
12	Saya merasa pekerjaan saya memberikan dampak positif bagi masyarakat

Readmore »»

Certified Professional in Human Resource Management

Semoga banyak lagi SDM Indonesia yang mengikuti sertifikasi CPHRM

Readmore »»

Bangkitkan Semangat Kerja Di Kantor

Bekerja dengan penuh gairah dan semangat bisa meningkatkan performa dan produktivitas seseorang. Lalu, bagaimana caranya mendapatkan gairah dan semangat kerja yang besar? Banyak cara bisa dilakukan untuk meningkatkan semangat kerja. Merasa senang saat bekerja memang berkaitan dengan seberapa besar Anda menyukai pekerjaan Anda. Tapi, meskipun tidak terlalu menyukai pekerjaan yang Anda lakukan, ada beberapa cara sederhana untuk memompa semangat di kantor. Hal-hal kecil, seperti secangkir kopi atau cara mendekorasi kanntor, bisa membantu atau mengganggu energi Anda. Agar tetap bersemangat dan bertenaga sepanjang hari, berikut beberapa trik yang bisa menjadi pilihan Anda.

1. Konsumsi serat saat sarapan.

Mengonsumsi sarapan kaya serat akan membuat Anda lebih waspada sepanjang hari. Sebuah studi dari Cardiff University menemukan, partisipan yang makan sereal tinggi serat di pagi hari mengalami pengurangan kelelahan sebanyak 10 persen, mengalami penurunan tingkat depresi, dan memiliki keterampilan kognitif lebih baik. Serat membantu memperlambat penyerapan makanan dalam perut. Hal ini akan menjaga kadar gula darah tetap stabil dan mempertahankan tingkat energi lebih lama.

2. Pesan latte porsi kecil dan teguk perlahan.

Kafein takaran kecil (delapan ounces/secangkir kopi atau kurang) setiap beberapa jam sekali akan membuat Anda tetap waspada dan fokus lebih lama."Jika Anda minum kopi ukuran besar dengan cepat, kafein akan lebih cepat menumpuk dalam darah dibandingkan jika Anda membaginya dalam selang waktu tertentu," terang peneliti dari US Army Research Institute of Environmental Medicine Harris R. Lieberman, PhD, seperti dikutip situs prevention.com.

3. Makan lebih sering.

Mengikuti pola makan tiga kali sehari bisa menguras semangat Anda."Makanlah lebih sering dengan porsi lebih kecil, setiap tiga atau empat jam. Cara ini menjaga kadar gula darah tetap tinggi sehingga Anda tidak mengalami penurunan energi atau makan berlebih karena terlalu lapar," terang direktur Department of Nutrition at Brigham and Women's Hospital Kathy McManus, RD.

4. Jangan biarkan diri Anda merasa lapar dalam waktu lama.

Asupan makan siang itu perlu untuk cadangan energi tubuh.

5. Usahakan untuk makan siang di luar

Makan Siang dengan teman atau pasangan di luar kantor setidaknya sekali seminggu.

6. Sediakan tanaman di kantor.

Peneliti dari Texas A&M menemukan, partisipan yang menempatkan satu vas bunga berwarna cerah di meja kerja, serta tanaman hijau di kantor, menghasilkan lebih banyak ide kreatif dibandingkan partsipan dengan kantor tanpa tanaman.

7. Hias meja kerja Anda.

Letakkan aksesori meja, seperti jam meja, tempat alat tulis, frame foto, dan hiasan meja lainnya untuk menyemarakkan meja kerja Anda. Hiasan ini bisa membuat pandangan tidak menoton. Jika mata lelah karena terlalu lama terpapar layar komputer alihkan pandangan ke benda-benda menarik di atas meja Anda.

8. Minum air putih.

Sebagian besar orang yang mengaku keletihan, terang direktur Continuum Center for Health and Healing di Beth Israel Medical Center, New York City, Woodson Merrell, pada dasarnya mengalami dehidrasi. Menjaga kebutuhan asupan air, terang Merrell, merupakan cara termudah menjaga tingkat energi dan konsentrasi.

9. Minum secangkir teh.

Studi yang dilakukan peneliti dari University College London menemukan, paduan kafein dan asam amino L-theanine dalam teh berfungsi mengurangi keletihan mental dan meningkatkan kewaspadaan, waktu reaksi, dan daya ingat. Selain itu, teh hitam bisa mempercepat pemulihan akibat stres. Peneliti menemukan, orang dewasa yang minum teh empat kali sehari selama enam hari dalam seminggu memiliki kadar hormon stres cortisol yang lebih rendah setelah melewati masa sulit.

10. Jangan menyimpan camilan

Seperti keripik dan cokelat di dalam laci. Kebanyakan asupan gula bisa bikin tubuh merasa lemas, dan membuat Anda mudah mengantuk. Jika ingin ngemil di sela jam kerja, simpan pisang atau apel di dalam laci Anda.

11. Jalan 10 menit.

Sebuah studi yang dipresentasikan ke American Heart Association mengungkap, jalan singkat bisa menjaga Anda tetap segar sepanjang hari. Setelah enam bulan, perempuan yang jalan 70 menit seminggu (10 menit sehari) melaporkan 18 persen lebih berenergi dibandingkan partisipan yang bermalas-malasan. Usahakan untuk keluar ruangan, dan berjalan-jalan sebentar. Cahaya matahari baik untuk meningkatkan fokus dan mood Anda. Bila Anda tidak bisa keluar ruangan, usahakan untuk rehat selama 10 menit setiap satu jam.

12. Dengarkan musik.

Mulai kurang fokus saat bekerja? Cobalah mendengarkan musik. Sebuah studi menemukan, pekerja 10 persen lebih produktif saat mendengarkan musik dibandingkan saat tanpa musik.

13. Cek kelelahan mata.

Letakkan tangan Anda di dahi (seperti posisi hormat), jika mata Anda terasa lebih enak, itu artinya pencahayaan di ruangan Anda terlalu terang. Untuk mengakalinya Anda bisa mengatur pencahayaan layar komputer Anda.

14. Cari kursi kantor yang membuat Anda nyaman.

Carilah kursi yang membuat anda merasa nyaman dan duduk dengan tegak. Anda akan merasa lebih energik dan bersemangat.

15. Secara teratur, rapikan meja Anda dari tumpukan kerja.

Dijamin, jika meja Anda bersih dari kertas yang berserakan, kondisi ini bisa mengurangi stres saat bekerja.

16. Selesaikan tugas yang lebih sulit dan berat lebih awal.

Menunda menyelesaikannya hanya akan membuat pekerjaan Anda lebih berat. Setelah makan siang sebaiknya kerjakan tugas yang lebih ringan, karena energi Anda mulai drop menjelang pulang kantor.

17. Mengubah nuansa warna ruang kerja Anda.

Berdasarkan teori, warna memiliki pengaruh psikologi terhadap seseorang. Penggunaan warna yang tepat pada ruang kerja dapat menghindarkan Anda dari rasa bosan bekerja. Warna dapat membangkitkan mood dan semangat kerja. Untuk membangkitkan mood dalam bekerja, dapat digunakan warna-warna yang dinamis. Misalnya penggunaan warna merah dan warna turunannya sebagai aksen pada ruangan. Misalnya, gunakan lukisan berwana dinamis berukuran besar sebagai pengisi dinding ruang. Lukisan ini dapat mengubah suasana ruang kerja dalam waktu singkat. Yang perlu diingat dalam menata warna pada ruang kerja adalah kombinasi warna tidak boleh terlalu kontras. Penggunaan banyak warna justru dapat menjadikan ruang kerja semrawut. Jika ingin menggunakan aneka warna, terapkan warna-warna yang senada. Hindari menerapkan warna yang sangat kontras dalam proporsi berlebihan. Kombinasi warna yang demikian ini dapat membuat suasana ruang tidak lagi nikmat.

Demikianlah tips bangkitkan semangat kerja dikantor ini saya postingkan semoga bermanfaat bagi Para pembaca, para leaders dan SDM , maupun praktisi. Semoga membantu anda.

Readmore »»

Tips & Trik Untuk Menghilangkan Rasa Jenuh Atau Bosan

Menyelesaikan pekerjaan sama setiap hari memang dapat menimbulkan kejenuhan dalam bekerja. Akibatnya, semangat kerja menurun. Dan, Anda pun tak punya motivasi untuk menuntaskan pekerjaan yang dibebankan perusahaan. Saat rasa bosan di kantor melanda Anda, jangan didiamkan. Buat diri Anda bersemangat dan termotivasi untuk kembali bekerja. Bagaimana membangkitkan motivasi kerja? Semangat dan motivasi ada dalam diri seseorang karena dipengaruhi faktor intern dan ekstern, seperti masalah dalam keluarga, sikap dan kebijakan pimpinan yang tidak kondusif, penyakit yang sedang Anda derita, keinginan untuk naik jabatan, atau tergiur bonus yang dijanjikan perusahaan.
Jika tak ada hal negatif pada faktor intern dan ekstern yang membuat suasana hati Anda merosot, semangat dan motivasi seperti bara yang dikipasi, dan memunculkan api yang berkobar-kobar. Sebaliknya, sedikit saja ada hal negaitf pada kedua faktor tersebut, semangat dapat padam seketika.
Nah, agar Anda tidak ditegur pimpinan, diberi surat peringatan (SP), atau bahkan dipecat perusahaan karena loyo dan dianggap tidak berguna, berikut tipsnya.

1. Pertahankan professionalisme
Perusahaan dan keluarga merupakan dua tempat berbeda dengan kebutuhan dan kepentingan yang berbeda pula, meski Anda hidup di lingkungan keduanya. Pisahkan dunia kerja Anda dengan kehidupan rumah tangga dan keluarga.
Jangan pernah membawa-bawa masalah rumah tangga dan keluarga ke tempat kerja. Dengan cara ini, mood Anda untuk menghadapi pekerjaan, tidak terganggu. Semangat dan motivasi pun utuh, tidak berkurang. Apalagi lenyap.

2. Jangan lupakan tujuan bekerja
Ketika Anda mengirim lamaran pekerjaan, cemas menunggu panggilan, berjuang keras ‘mengalahkan’ pelamar lain saat sesi wawancara, dan akhirnya mulai mengerjakan tugas yang diembankan perusahaan, apa tujuan yang ingin Anda capai dengan semua perjuangan itu?
Penghasilan yang baik agar dapat memenuhi semua kebutuhan, dan dapat hidup nyaman serta terhormat bersama orangtua, istri, dan anak-anak? Jangan sia-siakan perjuangan itu. Jika saat ini Anda

mempunyai masalah dengan perusahaan, cari jalan k

eluarnya, tapi jangan kendorkan semangat dan motivasi kerja Anda. Jika kinerja Anda merosot, bahkan hingga di bawah standar, percayalah, Anda justru akan menghadapi masalah yang lebih besar, karena bisa saja Anda dipecat dengan tidak hormat.

3. Berpikir positif
Hidup ini penuh dengan masalah. Ini tak dapat diingkari. Sebuah organisasi bernama perusahaan pun pasti begitu. Apalagi karena organisasi ini memiliki begitu banyak karyawan dan aset yang harus dikelola dan dikembangkan dengan baik. Maka berpikirlah positif terhadap perusahaan Anda. Meski Anda tahu ada yang negatif di perusahaan itu, tetap lihat saja sisi positifnya. Ini membantu Anda untuk tetap berseman

gat dalam bekerja.

4. Jaga komunikasi
Tak dapat dipungkiri, kebijakan perusahaan dan sikap pimpinan dapat menjadi salah satu faktor yang menurunkan mood karyawan untuk bekerja. Jaga komunikasi untuk mencari solusinya. Jika tidak bisa menghadapi pimpinan atau perusahaan seorang diri, ajak teman senasib untuk menghadapinya. Ruang komunikasi seringkali efektif untuk menyelesaikan masalah, karena umumnya perusahaan tak ingin terjadi gejolak di dalam tubuhnya.

Demikian lah tips and trik buat para SDM kita ketika rasa jenuh atau bosan yang datang mendadak tanpa kita sadari, yang akan berakibat fatal yang berupa pada teguran-teguran yang pada akhirnya akan mempengaruhi prestasi kerja kita serta juga pada masa depan Karir kita.

Readmore »»

English Proverb With Meaning season 2

Many proverbs have been absorbed into English having been known earlier in other languages. The list here is specifically of English proverbs and the dates given are those when the proverb first appeared in English. No Proverbs Meaning1 A cat may look at a king An inferior isn't completely restricted in what they may do in the presence of a superior. 2 A chain is only as strong as its weakest link The proverb has a literal meaning, although the 'weakest link' referred to is figurative and usually applies to a person or technical feature rather than the link of an actual chain.3 A change is as good as a rest - 4 A drowning man will clutch at a straw Try any route to get out of a desperate situation, no matter how unlikely it is to succeed. 5 A fish always rots from the head down When an organization or state fails, it is the leadership that is the root cause For More please click here for download (password : www.junaidi-huang.blogpspot.com )

Readmore »»

Tips dan Trik dalam Membangun Rasa Percaya Diri

Rasa percaya diri bukan karunia tetapi hasil dari upaya yang terus-menerus untuk membangunnya. Rasa percaya diri sangat penting bagi kebahagiaan dan sukses anda. "Ketika anda memiliki rasa percaya diri, maka anda akan tahu bagaimana caranya harus hidup" (Goethe) "Rasa Percaya diri adalah kunci RAHASIA PERTAMA dari sukses seseorang" (Ralp Waldo Emerson) 1. Ingatlah untuk selalu bersikap wajar. Hindari sikap yang dibuat-buat, pura-pura, over acting, atau mencari perhatian. 2. Perhatikanlah sikap tubuh anda. Hindari sikap yang berkesan malas, loyo dan tidak bergairah. Belajarlah dari bintang-bintang film di televisi. Anda pasti bisa menilai perbedaan sikap orang yang PD dan yang kurang PD. 3. Ketika bicara, perhatikanlah nada suara. Usahakanlah untuk melafalkan kata dengan jelas, tidak menggumam, mendesis atau berbisik. Selain itu, pandanglah mata lawan bicara, jangan menunduk atau memandang ke arah lain. 4. Biasakanlah mengucapkan kata terima kasih dengan mantap dan tulus. 5. Bersikaplah tegas. Jangan berkata "YA" pada saat hendak mengatakan "TIDAK". Menjadi 'Yesman' mungkin aman tapi tidak sehat bagi diri anda. 6. Lakukanlah segera apa yang bisa dilakukan sekarang. Hindari kebiasaan menunda-nunda dengan alasan malas atau tidak suka melakukannya. Penundaan bisa menghambat perkembangan rasa percaya diri. 7. Kenalilah kelebihan, kekurangn dan kelemahan diri sendiri. Kembangkanlah potensi diri anda dan perbaikilah kekurangan. Terimalah kelemahan yang tidak bisa diubah, dan beranilah mengubah kelemahan yang bisa diubah. 8. Berusahalah untuk selalu tampil rapih dan bersih. 'You feel great when you look good'. Anda akan merasa nyaman ketika anda tampil dengan baik. 9. Berusahalah untuk memperluas wawasan dan menambah pengetahuan. Orang yang percaya diri umumnya bukan tipe katak dalam tempurung 10. Berusahalah untuk menjadi ahli atau profesional dalam bidang tertentu meskipun tidak menjanjikan popularitas. Misalnya piawai dalam memetik gitar, ahli memperbaiki motor, fasih berbahasa asing, jago main tennis, dsb. 11. Bila diperlukan, jangan ragu untuk meminta bantuan orang lain. Namun berjiwa besarlah untuk menerima penolakan. 12. Hindari kebiasaan mengeluh dan menggerutu. Curahkanlah isi hati hanya kepada orang yang tepat. 13. Kendalikanlah perasaan-perasaan negatif. Jangan larut dalam perasaan sedih, frustasi, iri hati dan sakit hati. Semua itu bisa merusak rasa percaya diri. 14. Ketika membicarakan orang lain, bicarakanlah kelebihan dan kebaikannya saja, bukan kekurangan atau keburukannya. Pribadi yang percaya diri tidak merasa Superior dengan menjelekkan orang lain dan tidak merasa Inferior karena memuji orang lain. 15. Bila memungkinkan, bantulah orang lain menyelesaikan masalahnya. Tetapi bukan untuk ikut campur urusannya. 16. Beranilah mengakui kesalahan, baik kepada diri sendiri maupun kepada orang lain. Jangan menutup-nutupinya. 17. Beranilah mencoba hal-hal baru yang menantang atau yang selama ini anda hindari dengan alasan takut. Misalnya, bicara dengan orang asing, mengikuti lomba karaoke, mengirim puisi ke majalah, bergabung dengan pencinta alam, dsb. 18. Jangan memberi gelar konyol kepada diri sendiri. Dan jangan mau juga ditempel gelar konyol oleh orang lain. Misalnya: si gembrot, si gentong, si penakut, dsb. 19. Nikmatilah hidup. Tenangkanlah pikiran yang kacau, lepaskanlah beban dan raihlah kegembiraan. Carilah aktifitas yang menyenangkan. Misalnya berenang, baca novel, nonton, mancing, atau apa saja yang anda senangi. 20. Bayangkanlah diri anda sebagai pribadi yang percaya diri, dan bersikaplah sebagai orang yang percaya diri. Lama kelamaan anda akan benar-benar lebih percaya diri

Readmore »»

Prosedur K3 Khusus HIVAIDs

Perlu penanganan Yang khusus untuk penanganan Kasus HIVAIDS ditempat kerja, maka kita harus memperhatikan Prosedur Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang Khusus, sesuai dengan Sesuai Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.KEP.68/MEN/IV/2004 yang diatur lebih lanjut dengan Keputusan Direktur Jenderal Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan No.KEP.20/DJPPK/VI/2005 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Pencegahan dan Penanggulangan HIV/AIDS di Tempat Kerja. Untuk kelanjutan seperti apa prosedurnya, silakan Download Prosedur K3 Khusus HIVAIDs DISINI

Readmore »»

Program Pencegahan & Penanggulangan HIVAIDs

Modul ini mencakup penjelasan mengenai upaya pencegahan penularan dan penanggulangan HIV/AIDS melalui peran pemerintah, pengusaha dan pekerja/buruh dalam bentuk pengembangan strategi dan program ditempat kerja, dimana dunia kerja menjadi unsur perintis dilingkungan masyarakat sekitar. Silakan download kelanjutan modul ini mengenai betapa pentingnya upaya pencegahan penularan dan penanggulangan HIV/AIDS , dan silakan donwload DISINI

Readmore »»

Konseling dan Tes Sukarela

Apakah Konselling dan Tes Sukarela itu penting, iya itu adalah Salah satu upaya pencegahan dan penanggulangan HIV/AIDS ditempat kerja adalah melalui konseling dan tes sukarela(VCT).Tes HIV tidak boleh dilakukan ditempat kerja kecuali untuk hal-hal yang secara khusus disebutkan dalam kaidah ILO. Tes HIV tanpa terkecuali harus merupakan tindakan sukarela dan hanya dilakukan oleh orang dengan keahlian yang tepat, serta dalam kondisi yang sangat rahasia. bagaimana mekanisne ini berjalan, silakan download file PDF nya disini

Readmore »»

HIV AIDs dan HAM serta Dimensi Jender

Semua manusia memiliki hak azasi apapun ras, warna kulit, jender, agama, politik, negara maupun status sosialnya. Status sosial yang dimaksud diantaranya adalah penyandang cacat atau bukan, sebesar apapun kekayaan yang dimilikinya, status kelahiran dan status lainnya yang dimiliki termasuk status HIV. Silakan Klik file Pdf ini disini, semoga menambah wawasan kita

Readmore »»